Interdire l’IA en entreprise ou l’utiliser sans autorisation : c’est légal ça ?

Aujourd’hui, nous nous intéressons à l’usage de l’IA générative en entreprise. Un employeur peut-il interdire l’usage de ChatGPT ? Que risque un salarié qui utilise l’IA sans l’accord de la direction ? Deux avocats en droit du travail apportent leur éclairage : Maître Yann-Maël Larher, du cabinet YML Avocat, et Maître Emmanuel Maudet, du cabinet Workwise Avocats.

Un pouvoir de direction qui s’étend à l’IA générative

« Un employeur peut interdire des outils comme ChatGPT, et certains le font. C’est une décision qui relève de son pouvoir de direction », explique Yann-Maël Larher. En droit français, ce pouvoir de direction permet à l’employeur d’organiser l’activité de l’entreprise, y compris les outils numériques mobilisés par les salariés dans le cadre de leurs fonctions. Ce pouvoir s’étend logiquement aux outils d’IA générative, dont l’adoption dans les usages professionnels a largement devancé la mise en place de règles internes. Pour Emmanuel Maudet, la question ne fait pas débat : ce pouvoir de direction permet parfaitement à l’employeur d’« interdire ou restreindre l’usage des outils d’IA par ses salariés ».

Une telle interdiction paraît d’autant plus légitime que les versions « grand public » des outils d’IA n’offrent pour la plupart aucune garantie de sécurité et de confidentialité des données de l’entreprise qui pourraient être divulguées par les salariés à travers ces outils.

Emmanuel Maudet

Avocat en droit du travail, Workwise Avocats

La proportionnalité, limite au pouvoir de l’employeur

Ce pouvoir n’est cependant pas absolu, nuance Yann-Maël Larher. L’avocat rappelle que l’article L. 1121-1 du Code du travail impose que « toute restriction apportée aux droits des salariés soit justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but poursuivi ». Une interdiction totale et indifférenciée, sans distinction de contexte ni de poste, s’expose donc à une contestation sérieuse devant les prud’hommes.

Une interdiction peut se justifier pleinement dans certains secteurs ou pour certaines fonctions. Un cabinet médical qui interdirait à ses assistantes médicales d’utiliser ChatGPT pour rédiger des comptes-rendus contenant des données de santé agit de façon parfaitement cohérente avec ses obligations RGPD. En revanche, interdire à un chargé de communication d’utiliser un outil d’IA pour reformuler une accroche publicitaire paraîtrait disproportionné.

Yann-Maël Larher

Avocat en droit du travail et du numérique, YML avocat

Le principe de proportionnalité s’apprécie donc au cas par cas, selon le poste occupé et la sensibilité des données manipulées.

Quelles sanctions pour le salarié fautif ?

Naturellement, un salarié ne peut être sanctionné qu’en présence d’une faute concrète, jamais pour le seul usage de l’IA. Un usage qui ne contrevient à aucune interdiction ou obligation spécifique rendrait une sanction discutable. En revanche, des sanctions peuvent s’appliquer si un salarié utilise un outil d’IA en violation d’une interdiction prévue par la charte informatique de l’entreprise. Pour Yann-Maël Larher, un salarié « qui utilise ChatGPT en violation d’une consigne explicite, ou qui introduit dans l’outil des données confidentielles de l’entreprise » s’expose à une sanction disciplinaire, « pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave ».

L’obligation de loyauté, qui irrigue l’ensemble du contrat de travail, constitue également un dernier terrain de risque pour le salarié, rappelle Emmanuel Maudet.

Si l’employeur indique vouloir être informé par le salarié si ce dernier utilise l’IA dans le cadre de ses fonctions, et que ce dernier l’utilise à l’insu de son employeur, le défaut d’information de l’employeur pourrait s’assimiler en un manquement à l’obligation de loyauté, qui peut également donner lieu à une sanction disciplinaire.

Emmanuel Maudet

Avocat en droit du travail, Workwise Avocats

Comment encadrer l’usage de l’IA en entreprise

Face à ces zones de risque, la meilleure réponse consiste à poser un cadre en amont plutôt qu’à sanctionner au cas par cas une fois l’usage constaté. Pour Emmanuel Maudet, le premier levier consiste en « la négociation d’un accord d’entreprise avec les partenaires sociaux (délégués syndicaux ou à défaut CSE) pour définir, d’un commun accord, des principes d’utilisation ».

À défaut d’accord négocié, une charte spécifique, ou une modification de la charte informatique existante, permet d’encadrer ou d’interdire l’usage des outils d’IA, « en veillant à respecter la procédure d’adoption nécessaire à l’opposabilité d’une telle procédure ».

La charte elle-même doit aller bien au-delà d’une liste d’interdictions. Elle doit préciser les usages autorisés et ceux qui ne le sont pas, poser des règles claires de confidentialité, traiter les questions de propriété intellectuelle sur les contenus générés et prévoir des actions de formation concrètes.

Yann-Maël Larher

Avocat en droit du travail et du numérique, YML avocat

Cette exigence de formation vaut aussi pour l’employeur, selon Yann-Maël Larher : si l’entreprise n’a pas formé ses salariés aux risques et aux bons usages de l’IA, elle sera en mauvaise posture pour sanctionner. « On ne peut pas reprocher à quelqu’un d’avoir mal utilisé un outil dont personne ne lui a expliqué les limites », estime l’avocat au barreau de Paris, qui ajoute que les entreprises les plus abouties « créent un comité IA pluridisciplinaire, associant RH, DSI, DPO et juristes, chargé de sélectionner les outils, de veiller au respect des règles et de les faire évoluer ».

Les outils évoluent rapidement et les usages aussi. Une politique IA doit être vivante et évolutive, et pas seulement un document qu’on signe à l’embauche et qu’on ne relit jamais.

Yann-Maël Larher

Avocat en droit du travail et du numérique, YML avocat

Emmanuel Maudet, Avocat en droit du travail, Workwise Avocats

Emmanuel Maudet est avocat associé au sein du cabinet Workwise Avocats, spécialisé en droit du travail. Il conseille une clientèle d’entreprises sur l’ensemble des problématiques de droit social, en conseil comme en contentieux. Il a exercé au sein de cabinets internationaux de premier plan tels que Clifford Chance et Hogan Lovells.

Yann-Maël Larher, Avocat en droit du travail et du numérique, YML avocat

Yann-Maël Larher est avocat au Barreau de Paris, docteur en Droit, spécialisé en droit du travail, droit du numérique et cybersécurité. Il conseille entreprises et collectivités sur l’impact des technologies sur le travail. Il est également membre du Conseil d’Administration de l’Association Française des Docteurs en Droit (AFDD).