4 tendances du secteur RH et de la paie en 2024

L’année 2024 arrivant, le moment est bienvenu pour faire le point sur les grandes tendances RH et notamment sur les évolutions dans le secteur de la paie. Pour décrypter les changements à venir, et ce qui attend les salariés, mais aussi les professionnels du secteur, nous avons interrogé PayFit, spécialiste de l’automatisation des processus de paie, et des ressources humaines. Toujours à la pointe de la digitalisation des RH, PayFit nous livre ses analyses.

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1. Vers une simplification des bulletins de paie

Pour une grande majorité de salariés, il est complexe de déchiffrer sa fiche de paie. Dans sa dernière étude, PayFit observe que 61 % des actifs ne savent pas totalement déchiffrer leur bulletin de paie, et ils sont même 7 % à ne pas le comprendre du tout.  Ce document est pourtant central pour comprendre leur rémunération, mais aussi pour faire valoir leurs droits, gérer leurs démarches administratives ou déclarer leurs impôts. En cause : un nombre de lignes trop important, et des acronymes pas toujours faciles à déchiffrer et à comprendre. Les disparités entre type d’entreprises sont aussi importantes : 38 % des salariés des petites entreprises comprennent la totalité des informations, contre 19 % seulement des salariés d’une grande entreprise. Mais cela devrait rapidement évoluer.

PayFit rappelle qu’il y aura de profonds changements dès le 1er janvier 2025. Tous les employeurs du secteur privé devront utiliser un nouveau modèle de bulletin de paie mis en place par le gouvernement. Ce dernier comprend des rubriques plus claires, une meilleure hiérarchisation des informations, la suppression de certaines informations inutiles, ou encore, une séparation entre cotisations sociales salariales obligatoires et facultatives.

Pour aider les salariés à y voir plus clair sur leur bulletin de paie, et à ne pas se perdre dans du contenu administratif trop complexe, PayFit permet depuis septembre 2022 de transmettre au salarié une fiche annexe au bulletin de paie simplifiée. Ce document rassemble toutes les informations importantes : salaire net, cumul depuis le début du contrat, congés disponibles et composition du salaire brut. Grâce à PayFit, le salarié a automatiquement accès à ce document dès l’envoi de sa fiche de paie par l’entreprise, pour mieux déchiffrer sa rémunération.

2. La généralisation de l’acompte sur salaire

PayFit rappelle qu’il est toujours plus important de s’adapter aux besoins des salariés et d’avoir une politique paie et RH alignée avec leurs attentes. En 2024, selon le spécialiste des RH, les acomptes sur salaires, ou salaires fractionnés, devraient se généraliser. Cette mécanique permet au salarié de recevoir une partie de son salaire de façon anticipée, avant le versement de celui-ci. L’acompte sur salaire est différent de l’avance sur salaire, qui est un prêt consenti par l’entreprise au salarié. L’acompte sur salaire est quant à lui un moyen de rémunérer le salarié sur son travail déjà réalisé, avant le versement du salaire.

C’est un excellent moyen de donner un coup de pouce en milieu de mois au salarié qui en émet le besoin. Ce dernier n’a pas à avertir son manager, c’est le RH qui reçoit et traite la demande. Dans un contexte d’inflation, avec de fortes tensions sur le pouvoir d’achat, cette mécanique permet à l’entreprise de s’adapter aux besoins du salarié, et à ses difficultés potentielles. Cette flexibilité sur le salaire devrait se généraliser, notamment avec la digitalisation de la paie. Grâce à une solution comme PayFit, les salariés peuvent faire une demande d’acompte depuis leur espace personnel en quelques clics.

3. Toujours plus de transparence des salaires

Autre tendance de fond qui sera au cœur des enjeux RH en 2024 : la transparence des salaires. C’est un sujet primordial qui devra être au centre des stratégies RH pour les prochaines années, et une demande forte des salariés. Dans son étude, PayFit constate que 68 % des actifs souhaitent une politique de transparence dans leur entreprise. Une directive de l’UE va d’ailleurs radicalement changer les règles, et obliger les employeurs à des changements profonds. Voici les principaux changements induits par ce texte lorsqu’il sera mis en œuvre (d’ici juin 2026) :

• Les employeurs devront indiquer la rémunération initiale d’un poste dès le début du processus de recrutement, sur l’offre d’emploi ou avant le premier entretien.
• Il ne sera plus possible de demander au candidat sa rémunération antérieure.
• Les salariés en poste pourront demander à leur employeur des informations sur les éléments pris en compte pour les augmentations de salaire.
• Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier un rapport sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes.
• En cas de litige sur la rémunération, l’employeur devra prouver que la rémunération du salarié n’est pas discriminatoire.

Plus globalement, la transparence autour des salaires est une demande très forte de la part des candidats et des salariés en poste. Trop souvent volontairement « caché » par les recruteurs, le salaire est pourtant une caractéristique essentielle d’un emploi, qui fait qu’un candidat souhaite postuler ou non. Il faut donc dès maintenant engager une profonde transformation de la communication sur les salaires, et mettre en place de vraies actions de transparence, comme des grilles de salaires claires.

Cette évolution est d’ailleurs déjà prise en compte par certains acteurs de l’emploi. HelloWork (dont fait partie BDM) incite depuis plusieurs mois les recruteurs à publier les données de salaires. Même s’ils sont parfois encore réticents, notamment à cause des problématiques internes liées à la divulgation des salaires, c’est en train de changer.

4. Toujours plus de personnalisation des avantages pour les salariés

Si le salaire est un point clé pour tous les salariés en poste, et pour tous les candidats, les avantages hors salaires ont une place de plus en plus centrale. Comme le rappelle PayFit, on constate aujourd’hui de plus en plus d’avantages de rémunération autres que le salaire pour attirer ou fidéliser les salariés : crèche, abonnement ou cours de sport, mise à disposition d’un avocat, mutuelle d’excellente qualité, package culture, titres-cadeaux, mise à disposition d’outils pour la santé mentale, semaine de 4 jours…

Ces avantages salariaux sont un excellent moyen de palier les effets de l’inflation sur le pouvoir d’achat, mais aussi de travailler sur l’engagement des collaborateurs, et sur la marque employeur. Selon PayFit, les entreprises devront donc avoir une vision globale de rémunération avec des éléments monétaires, mais aussi non monétaires. Dans le futur, elles proposeront probablement des packages d’avantages en fonction des profils et des besoins des salariés ainsi que de la culture de l’entreprise.

Les avantages salariaux sont encore perçus par certains dirigeants comme réservés aux grandes entreprises, ce qui n’est pas le cas du tout. Ils sont aussi relativement peu couteux, car exonérés de charges. Il faudra en tout cas être très attentif aux attentes des salariés, et réfléchir aux meilleurs moyens d’y répondre.

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