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Comment les recruteurs utilisent les réseaux sociaux pour filtrer les candidatures

reppler étudeLes réseaux sociaux peuvent être utilisés de différentes manières pendant un processus de recrutement. Parfois pour trouver des candidats à travers le sourcing. D’autres fois pour travailler la marque employeur de l’entreprise et son attractivité en diffusant des informations utiles et attrayantes. Mais aussi souvent sous forme d’aide à la décision pour filtrer les candidats repérés ailleurs. Cette perméabilité entre vie privée et vie pro et cette trop grande transparence de certains sur les réseaux sociaux peut ainsi avoir des répercussions, positives ou négatives, sur le jugement d’éventuels employeurs. C’est la nouvelle googlisation, très longtemps décriée, qui veut que le recruteur cherche à confirmer ses aprioris en cherchant des informations complémentaires là où elles sont le plus visibles. Mais quels sont les résultats ?

Nous avions évoqué cet aspect dans notre enquête sur les réseaux sociaux et le recrutement plus tôt dans l’année. Il en ressortait que les impacts positifs et négatifs étaient assez équilibrés. Reppler, un outil de gestion de sa réputation en ligne, vient de publier une enquête sur le phénomène aux Etats-Unis. Comme toute enquête, il convient bien sûr de la pondérer et de prendre du recul par rapport aux chiffres fournis. On apprend ainsi que 91% des recruteurs utiliseraient les réseaux sociaux pour se renseigner sur les candidats ayant postulé… Là où notre enquête avançait le chiffre de 44%. Le réseau le plus utilisé serait Facebook, scruté par 76% des employeurs, contre 53% pour Twitter et seulement 48% pour LinkedIn. Le moment où le recruteur s’intéresse à ces données personnelles diffère, du moment où il reçoit la candidature (47%) à celui qui suit une conversation avec le candidat (27%) ou encore juste avant de lui faire une proposition (4%). Mais ce qui est vraiment intéressant, ce sont les raisons qui font que le recruteur va rejeter une candidature ou au contraire recruter le candidat. Quelles informations sont les plus importantes ?

Les raisons pour lesquelles un recruteur va refuser un candidat

  • Mensonge sur ses compétences et expériences (13%)
  • Publication de photos inappropriées (11%)
  • Publication de commentaire inappropriés (11%)
  • Remarques négatives sur son précédent employeur (11%)
  • Lacunes dans sa manière de communiquer (11%)
  • Usage explicite de drogue (10%)
  • Commentaires discriminatoires (10%)
  • Usage explicite d’alcool (9%)
  • A partagé des informations confidentielles sur son précédent employeur (7%)

Les raisons pour lesquelles un recruteur va embaucher un candidat

  • Impression positive de leur personnalité et de leur adéquation avec l’entreprise (39%)
  • Profil qui confirme leurs compétences (36%)
  • Profil montrant la créativité du candidat (36%)
  • Le candidat a des recommandations positives de ses contacts (34%)
  • Montre des compétences dans sa manière de communiquer (33%)
  • Le candidat est adapté au poste (33%)
  • Le candidat a reçu des récompenses (24%)

Au final, 69% des recruteurs a déclaré avoir déjà rejeté un candidat suite aux traces laissées sur les réseaux sociaux, contre 68% qui ont recruté un candidat suite à ces traces. Voici ces chiffres et bien d’autres sur cette infographie.

infographie reppler

Via

Commentaires

  1. Cyril
    13 octobre 2011 - 22h51

    Des chiffres très intéressants, que tout le monde devrait connaître !
    Par contre, je vois mal comment les recruteurs vont utiliser les réseaux sociaux pour savoir si
    « Le candidat est adapté au poste ».

  2. Milith
    14 octobre 2011 - 9h50

    Comment le candidat est adapté au poste ? C’est simple… Un exemple :
    -Bonjour, je viens pour un poste de manager dans votre entreprise.
    -C’est parfait, votre diplôme joue pour vous, mais je vois que dans votre profil facebook, vous n’arrêtez pas d’injurier vos amis, de les dénigrer, de les vanner, de vous engueuler avec les autres. Vous avez souvent des propos très durs quand les opinions des autres ne vous plaisent pas. Vraiment, vous manquez de diplomatie. Je doute de vos compétences managériales…

    Le travail en société, ce n’est pas un travail dans son coin. C’est surtout un travail en collaboration. Et si la « collaboration » ne fonctionne pas bien derrière un écran, sur les réseaux sociaux, ce serait logique que cela ne puisse pas marcher au sein de l’entreprise.

  3. SophieV
    19 octobre 2011 - 20h33

    Bonjour. Le principe n’est pas nouveau de « fouiller » pour connaitre le profil du candidat mais :
    - Je trouve que cela pose un pb de privée/public (imaginez si tous les actifs ayant des agissements néfastes devaient être écartés…il y en aurait au moins 30% même parmi les cadres).
    - Avec les paramètres de confidentialités actuels, comment l’employeur peut-il faire pour visualiser le profil en détails (ce que le candidat ne veut montrer) ? Soit le candidat n’est pas gâté (ou provoc??) et diffuse à tous public, soit l’employeur utilise des méthodes douteuses via la créa d’un faux profil pour entrer en contact.

    Les RS devraient servir pour s’intéresser positivement à son candidat et les différencier entre eux : je cherche un commercial ? un responsable com ? alors je visualise son niveau de sociabilisation, ses activités extrapro (versus sur CV), la fréquence et qualité de son investissement (échanges, humour, mobilisation pour une cause…). Si j’embauche un spécialiste com web mais qu’il ne figure pas sur le web de manière pro (ne pas confondre avec les créatifs à l’humour décalé)… alors on peut se poser des questions sur ses compétences.

    Bref, RS = un outil utile et informatif oui, un moyen d’espionnage proche du voyeurisme utilisé à des fins pénalisantes (sauf cas except mais dans ce cas d’autres signes devraient alerter un bon RH) ça ne me semble pas une bonne utilisation.

    Non ?

  4. B. Lemardeley
    20 octobre 2011 - 9h39

    Face à des audits externes ou internes ou bien lors d’une recherche active, il n’est pas rare que le profil du candidat soit consulté.
    Dans ma vie professionnelle, je le fais aussi. Je ne vais pas jusqu’à fouiller mais j’observe la présentation et la qualité des commentaires (si existants). Les réseaux sociaux existent, ils font partis de la prise de références des recruteurs, ils nous sont utiles.

  5. Miska
    20 octobre 2011 - 22h22

    Bonsoir,

    C’est un peu le premier réflexe de consulter le web quand on rencontre quelqu’un. Et cela est très utile dans un recrutement. Je l’ai moi-même utilisé et il m’a évité une fois de me tromper.

    Mais attention… les réseaux sociaux donnent des informations qu’il faut aussi toutefois prendre avec des pincette et non comme un élément décisionnel fondamental ou décisif.

    Personnellement, je n’utilise pas mon identité nominative sur Internet mais j’ai un homonyme et il a des similitudes avec mon profil. Quand j’ai vu les photos de son compte facebook, qui sont publiques… j’ai compris que la confusion pouvait être gênante. Et la confusion a déjà eu lieu, c’est comme ça que j’ai appris par hasard son existence. Je suppose que toute personne ne revient pas vers moi pour vérifier.

    Alors, l’utilisation d’Internet dans le recrutement oui, mais c’est comme tout : c’est l’usage qui en fait un bon ou un mauvais outil.

  6. SophieV
    21 octobre 2011 - 12h19

    Bonjour, Je partage vos opinions Lemardeley & Miska. C’est un peu ce que j’évoquais en exposant les limites éthiques à ne pas dépasser en étant RH, bien qu’il y a des risques à ne pas prendre en tant que candidat et utilisateur aussi. Personnellement comme vous Miska, je fais la part du privé/public sur les RS. :-) bonne continuation

  7. Victor
    13 février 2014 - 12h07

    Au contraire, utilisons les en tant que tel!

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