Start-up, marque employeur et recrutement : comment attirer les candidats ?

Lorsqu’on est gère une start-up, il n’est pas toujours évident d’attirer les candidats. On est parfois confronté à la concurrence des grandes entreprises, qui proposent des conditions de travail souvent meilleures que dans les petites structures (salaires, avantages sociaux…). Et pourtant, les petites entreprises en forte croissance attire certains candidats. Selon Édouard Petit de Bunkr, la différence entre une start-up et un grand groupe est suffisamment importante pour que la concurrence d’attractivité soit relativement faible. Ces deux types d’entreprises n’attirent pas les mêmes candidats, l’état d’esprit est complètement différent. Greg Lefort d’Azendoo, Yann Raoul de KelBillet, Cédric Hutchings de Withings, Paul Duan de Bayes Impact, Gilles Satgé de Lucca et Édouard Petit de Bunkr reviennent sur les débuts de leur start-up, et ce qui leur a permis d’attirer les meilleurs profils.

Impliquer les salariés en proposant une contrepartie

Les candidats qui souhaitent rejoindre une start-up n’ont pas le même état d’esprit que ceux qui souhaitent rejoindre un grand groupe. Selon Édouard Petit, “rejoindre une startup est un choix : si le candidat vient pour y retrouver le confort et les avantages d’une “grande” entreprise, ça ne fonctionnera pas. Il faut avoir l’état d’esprit pour rejoindre une startup, avoir envie de prendre le risque pour faire partie de la construction d’une structure, autant humainement que professionnellement.” Pour récompenser les candidats, impliquer ceux qui préfèrent le risque et le challenge aux lignes toutes tracées des carrières dans les grandes entreprises, Bunkr propose une contrepartie : “chaque employé se voit proposer des actions de l’entreprise. C’est la contrepartie de la prise de risque qu’on ne trouve pas dans les “grandes” entreprises“.

En impliquant de cette manière les salariés, vous augmentez également vos chances de travailler avec des salariés motivés qui pourront, plus tard, devenir les fers de lance de l’attractivité employeur de votre start-up. “Les salariés talentueux, très visibles dans leur réseau et reconnus par leurs pairs, sont les meilleurs ambassadeurs de notre marque employeur” selon Cédric Hutchings, co-fondateur et CEO de Withings, l’entreprise française spécialisée sur le secteur de la santé connectée.

Il n’y a pas que l’entreprise qui a le choix

Dans un contexte où le chômage est fort, on pense souvent que dans tous les cas, les entreprises ont le choix entre plusieurs dizaines de candidats, que c’est à eux de se démarquer. Mais sur certains secteurs et pour le recrutement de professionnels spécialisés, le rapport de force est parfois inversé. C’est notamment le cas des développeurs, rappelle le CEO d’Azendoo : “la difficulté, c’est surtout de donner envie. En France, les développeurs ont le choix d’aller dans de nombreuses entreprises. On nous a souvent dit que c’était notre attitude pendant les phases de recrutement qui les avait poussés à nous rejoindre, à rester et à se donner à 1000% ensuite”. La start-up doit travailler sa marque employeur très tôt, pour améliorer le nombre et la qualité des candidatures reçues, puis insister sur l’intégration des salariés dans l’entreprise pour que leur implication soit optimale.

L’importance du signalling

En tant que non-profit, Bayes Impact occupe une place un peu étrange dans l’écosystème des start-up. Paul Duan l’admet : “nous n’avons pas les mêmes niveaux de salaire et ne pouvons pas utiliser les stock-options comme motivation”. Mais l’ONG sait aussi se différencier, et attirer des profils différents : “d’un autre coté, le fait que nous soyons une non-profit nous permet aussi de nous différencier dans le marché très concurrentiel de la Silicon Valley. Le label Y Combinator aide évidemment au début lorsqu’il s’agit d’asseoir sa légitimité, et il suffit que quelques ingénieurs de haut niveau nous rejoignent pour que d’autres suivent – c’est en grande mesure une question de signalling”.

Quelle attractivité pour des pré-fabriqués sur un parking ?

KelBillet a rapidement réussi à attirer les candidats. Et pourtant… “pour les premiers recrutements, ca n’allait pas de soi : la société était hébergée dans des pré-fabriqués sur un parking”, se rappelle Yann Raoul, CEO de la start-up rennaise. “C’était vraiment une période géniale pour moi, et les premiers salariés étaient motivés pour entrer dans cette jeune entreprise de moins d’un an, ils croyaient au projet. Il y avait aussi des avantages à travailler dans une start-up en région : les salariés sentent qu’il y a de la place pour s’exprimer. Je n’avais aucun problème d’attractivité au départ, les candidats connaissaient les données. Plus tard, ce fut un peu plus compliqué sur des profils plus spécialisés.” Aujourd’hui, l’entreprise est un peu plus connue. La concurrence se fait principalement sur les jeunes diplômés : « nous sommes face aux ESN, qui sont très implantées dans les écoles. Les étudiants identifient plus rapidement ces structures que les start-up de la région ».

3 principes pour séduire les candidats

Lucca est une entreprise de 40 personnes qui édite des services pour gérer les collaborateurs et les processus internes des entreprises (notes de frais, demandes de congés, dossier RH, planification…).

Elle recrute beaucoup, compte tenu de sa taille (plus d’une personne par mois). Gilles Satgé, PDG du l’entreprise, remarque que sur certains secteurs, attirer les candidats n’est pas une mince affaire : “notamment pour recruter un développeur ou un diplômé de grande école”. Pour atteindre ses objectifs de recrutement, Lucca a mis en place une stratégie qui repose sur trois principes :

1. Les diplômes attirent les diplômes : “une page sur le site est dédié à la description de l’équipe. Le diplôme de chaque collaborateur est explicitement mentionné. Cela a un effet positif sur les jeunes diplômés qui ont un instinct grégaire. Le fait de rentrer dans une petite structure peut les effrayer. S’ils voient que certains de leur congénères ont franchi le pas, ils hésiteront moins”.
2. Le recrutement est autant une affaire de séduction que de sélection : “séduire les collaborateurs est pris en compte dans le process de recrutement via le grand oral qui est conçu sur le modèle du grand oral de l’ENA ou de HEC. A une différence près, dans le cas de Lucca, c’est le candidat qui choisi le sujet de son grand oral, et il a plusieurs jours pour le préparer. Le jour J, le candidat fait donc une présentation d’une vingtaine de minutes sur le sujet de son choix devant une bonne dizaine de collaborateurs représentant les différents corps de métier de Lucca. Ce grand oral est devenu un rituel, une épreuve initiatique très appréciée des collaborateurs et des candidats.”
3. Payer ses collaborateurs à leur valeur de marché : “pour que les recrutements se passent bien, il faut que le salaire du recruté ne vienne pas perturber la grille de salaire interne. Pour cela, une seule règle : payer ses collaborateurs au prix du marché !”

Quitter Paris, un aller simple vers la province ?

Quand on est une start-up installée en région et qu’on veut recruter, on doit parfois affronter les hésitations des candidats installés sur Paris. Car quitter Paris, ce n’est jamais simple : on appréhende les difficultés qu’on pourrait éventuellement rencontrer pour rebondir. Yann Raoul décrit cette spécificité : “pour notre développement international, nous avons accueilli des professionnels venant d’autres villes, notamment de Paris. Nous avons discuté, certaines discussions ont débouché sur une offre. Mais quitter Paris, c’est compliqué : et si ça se passe mal ? L’écosystème Rennes-Saint-Malo-Nantes est-il assez dense pour rebondir, au cas où (ou à moyen terme) ? Cette crainte freine certains candidats parisiens ou étrangers à venir en région. En plus, revenir à Paris après avoir quitté la capitale n’est pas simple : retrouver un appartement, à Paris, sans CDI ou avec un CDI en période d’essai, c’est presque impossible. C’est arrivé deux fois en 2010. Ils pèsent le pour et le contre, et préfèrent rester sur Paris”.

Heureusement, les infrastructures se développent : “l’écosystème est plus mature : les entreprises sont plus importantes, nous sommes plus visibles. La French Tech a un vrai rôle à jouer, pour prouver que “venir à Rennes, ce n’est pas vraiment risqué”. Et on peut même favoriser l’arrivée des conjoint(e)s : trouver un appartement proche d’une école, trouver du travail pour toute la famille. Et nous avons des arguments vis-à-vis de la qualité de vie, notamment la proximité de la mer ou le fait d’avoir une maison à 10 minutes du boulot, pour le prix d’un deux-pièces à Paris” ! Et ça, ça n’a pas de prix…