La stratégie marque employeur de PwC sur le web et les réseaux sociaux

Le secteur de l’audit et du conseil est particulièrement concentré. Comme peu d’entreprises se partagent l’essentiel du marché, elles sont souvent en concurrence pour attirer des clients. Du côté des ressources humaines, la situation est similaire : les leaders du secteur doivent mettre en place des stratégies marque employeur efficaces et adaptées aux candidats recherchés. PwC cible particulièrement les jeunes diplômés, le web et les réseaux sociaux font donc partie des canaux privilégiés.

Pour en savoir plus sur les actions menées pour attirer les candidats, nous avons interrogé Virginie Groussard, Directrice du Recrutement chez PwC.

1 700 recrutements pour soutenir la transformation du groupe

Le numérique, l’analyse des données et la cybersécurité transforment le monde de l’audit et du conseil. Les besoins des clients et donc les métiers, méthodes et outils de travail en système d’information, data ou encore nouvelles technologies, évoluent rapidement. Pour soutenir cette tendance, PwC recherche des talents issus d’horizons de plus en plus variés : « nous allons recruter 1 700 personnes, en particulier pour étoffer notre activité de conseil en transformation des entreprises. Nous axons nos priorités sur le potentiel et les soft skills des collaborateurs. Le potentiel entrepreneurial, la curiosité, la capacité à s’adapter et à travailler en équipe sont essentiels ».

Une stratégie marque employeur engagée

Pour attirer les candidats, Virginie Groussard a conçu une stratégie de recrutement et marque employeur reposant sur 4 piliers : rencontrer, soutenir, coacher, inspirer.

Rencontrer : les étudiants et jeunes diplômés représentent les deux tiers des recrutements. « L’an dernier, nous avons effectué 300 actions sur les campus avec nos collaborateurs, qui profitent de ces moments pour échanger avec les candidats potentiels. Des actions sont également organisées sur le web (sessions de chat), elles permettent aux étudiants d’échanger plus facilement avec nos collaborateurs. »

Soutenir : PwC se pose en accompagnateur de start-up, via son incubateur DIVN, et s’engage à travers des opérations événementielles pour encourager les étudiants qui innovent. « C’est aussi l’occasion de repérer de futurs collaborateurs : l’innovation est au cœur de notre stratégie. »

Coacher : diverses actions de coaching sont menées par le cabinet, notamment le programme Asso Training, qui propose des journées dédiées aux membres de bureaux d’associations étudiantes pour les former au management et au leadership, à la gestion de projet et de trésorerie.

https://www.youtube.com/watch?time_continue=13&v=8L7h2aCIhDs

Inspirer : pour attirer les candidats, PwC les prépare à leur entrée dans la vie professionnelle, via des contenus spécifiques sur son site carrière ou grâce à des initiatives comme Aspire to lead, qui valorise le leadership au féminin. « Ces rencontres privilégiées sont une opportunité pour les candidats de rencontrer des collaboratrices et associées qui les aident à se projeter dans leur future carrière. »

Des actions ciblées sur les réseaux sociaux

La Directrice du Recrutement de PwC insiste sur le rôle majeur des réseaux sociaux et sur l’intérêt des formats innovants : « Les réseaux sociaux font partie intégrante de notre stratégie marque employeur. Côté plateformes, nos canaux privilégiés sont Facebook, Snapchat et Instagram pour cibler les étudiants et les jeunes diplômés. Côté formats, nous misons beaucoup sur les vidéos, et nous nous intéressons aux vidéos à 360° : les candidats pourront bientôt visiter virtuellement nos locaux, via une plateforme interactive. Nous les inviterons à vivre l’expérience lors des forums, grâce à des casques de réalité virtuelle disponibles sur notre stand. »

Facebook : « La page carrière est une vitrine de la transformation digitale de PwC ». Les contenus publiés (et les offres d’emploi) correspondent à ces problématiques. Des jeux concours sont organisés pour sensibiliser les internautes et mettre en avant les expertises du groupe.

Snapchat et Instagram : PwC mise sur l’authenticité, via les stories publiées sur Snapchat et Instagram. « Les étudiants doivent pouvoir se projeter et cela passe par des contenus authentiques. Nous donnons donc régulièrement la parole aux collaborateurs PwC, aux ambassadeurs du groupe, qui montrent leur vie professionnelle au quotidien. »

https://www.instagram.com/p/BZWCWbzHiz4/?taken-by=pwcfrance

Snapchat permet aussi de “casser l’image parfois rigide d’un cabinet d’audit”. PwC s’est associé à l’initiative CEO for One Month d’Adecco. Deux stagiaires ont été sélectionnés pour suivre le Président et l’associée RH de PwC France pendant un mois. A cette occasion, les jeunes femmes ont pris la main sur le compte Snapchat du groupe pour  partager leur aventure au quotidien. « Cette initiative est aussi représentative de la transformation culturelle du cabinet vers un management plus collaboratif. »

Blog Let’s Go France : En 2016, PwC a lancé le mouvement Let’s Go France qui vise à soutenir les initiatives en faveur de l’économie française et à donner du sens ses métiers. « Ce mouvement est une réponse à la recherche de sens exprimée par les nouvelles générations. » Le blog totalise 150 000 visites et la page twitter compte déjà plus de 4000 followers. Let’s Go France vient également de lancer ses premiers trophées pour récompenser les projets innovants en France

Un escape game pour attirer et tester les candidats

L’an dernier, PwC avait conçu une expérience web immersive, Out of the box. Il s’agissait d’un escape game virtuel, accessible via les supports desktop et mobile. Les thématiques étaient proches des centres d’intérêt du groupe : start-up, cybersécurité, développement durable, quotidien d’un CEO… « Le jeu a convaincu les candidats : plus de 10 000 personnes ont participé à l’opération. Ce type d’approche correspond à ce qu’attendent les générations que nous recrutons aujourd’hui.

Nous avons même transformé l’essai virtuel en organisant des escape games IRL, dans le cadre de nos recrutements. Cette opération permet de s’affranchir des processus classiques et d’appuyer notre priorité sur les soft skills. On sort les candidats de leur cadre habituel, ils doivent travailler en équipe et s’organiser pour accomplir leur objectif. On évalue ainsi beaucoup plus facilement les compétences que nous recherchons chez les candidats. »