Comment soigner l’intégration des salariés dans une start-up ?

Dans une start-up, attirer les candidats et recruter les premiers salariés sont deux étapes cruciales. Mais ce n’est que le début : une fois que le contrat est signé, que faire pour bien intégrer les salariés ? Chez Azendoo, on ne fait pas dans la demi-mesure : « un barbecue est organisé, au cours duquel les nouveaux salariés sont aspergés de champagne ». Chez Bunkr, chaque nouveau salarié reçoit un équipement complet aux couleurs de la start-up : t-shirts, pulls, casque audio… Ensuite, les choses s’accélèrent, on entre dans le vif du sujet : présentation aux autres salariés, discussions avec les fondateurs, adaptation du poste aux compétences… Pour mieux cerner les bonnes pratiques des start-up qui soignent l’intégration des nouveaux salariés, nous sommes allés à la rencontre de Yann Raoul (KelBillet), Cédric Hutchings (Withings), Julien Besnard (Leka), Sophie de l’Estourbeillon (iAdvize) et Édouard Petit (Bunkr).

Petit déjeuner d’accueil pour présenter les nouveaux…

Dans de nombreuses start-up, un petit déjeuner d’accueil est organisé pour que les salariés déjà intégrés et les nouveaux salariés se rencontrent. Chez Bunkr, « Chaque nouveau membre de l’équipe est introduit par un petit déjeuner de présentation (avec une belle présentation Bunkr – évidement). La personne doit se présenter à toute l’équipe, qui elle est, son parcours, ses passions. Bien sûr on ne manque pas de rappeler à ce moment-là, les valeurs de Bunkr. »

Chez iAdvize, la culture de l’accueil est également très forte, comme le souligne Sophie de l’Estourbeillon : « des process d’intégration existent depuis longtemps. Aujourd’hui lorsqu’un collaborateur arrive, l’ensemble de l’équipe est systématiquement prévenue par mail, un petit déjeuner d’accueil est organisé et chacun bénéficie d’un parcours d’intégration avec plusieurs points de suivi RH lors de la période d’essai. Un système de parrainage a été mis en place. La qualité de l’accueil revient souvent lors des points RH réalisés avec les nouveaux arrivants. »

… et petit déjeuner gratuit, tous les matins

Chez Bunkr, le petit déjeuner est vraiment un moment clé. Outre le petit déjeuner d’accueil, un petit déjeuner est servi gratuitement à tous les salariés, tous les matins : « c’est un moment important pour se croiser et échanger ».

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Des événements réguliers pour souder les équipes

Édouard Petit n’oublie pas non plus que d’autres moments de la journée peuvent souder les équipes : « une fois par mois on va au restaurant et on organise une activité un soir tous ensemble : cinéma, bowling, laser game… L’objectif est de passer un moment hors du travail ».

Les salariés d’iAdvize participent également à des événements réguliers : « les collaborateurs sont force de proposition et organisent régulièrement des événements conviviaux. L’équipe Europe du Sud a récemment organisé une soirée Latino pour faire plus ample connaissance avec les derniers collaborateurs qui ont rejoint l’équipe ».

Aider les nouveaux salariés à comprendre le produit

Leka est une start-up qui développe un robot pour accompagner les enfants handicapés (trisomie, autisme, polyhandicap…). Un sujet que ne connaissent pas parfaitement les salariés fraîchement recrutés : « le challenge a été de transmettre les connaissances accumulées aux nouveaux membres pour les rendre le plus opérationnel possible », explique Julien Besnard. « Leka est un projet complexe car il concerne le handicap, problématique à laquelle les gens sont mal sensibilisés. Il faut donc faire comprendre comment nous aidons les enfants et quelle est la vision derrière le projet.

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Cela a parfois donné lieu à des moments difficiles, qui ont néanmoins permis de souder l’équipe. C’est aujourd’hui notre réelle force : savoir que nous allons aller loin tous ensemble et aider tous ces enfants et leurs familles.

Aujourd’hui toute nouvelle personne intégrant l’équipe commence par lire l’ensemble de la documentation nécessaire à une bonne compréhension du projet, notamment le livrable issu du projet étudiant par lequel tout a commencé. Il existe également des vidéos très bien faites expliquant le rôle du jeu dans les prises en charge. On comprend alors très bien que Leka peut devenir cet outil capable d’aider les éducateurs et parents. La vision et notre culture d’entreprise se construira sur la compréhension de ce produit. »

Journée d’intégration, déjeuner avec les dirigeants…

Chez Withings, on soigne aussi beaucoup le processus d’intégration. Des initiatives ont été pensées par un DRH et son équipe, responsable du recrutement, de la marque employeur mais également de la communication interne. Cédric Hutchings, co-fondateur de la start-up spécialisée dans la santé connectée, insiste sur ce point : « chacun doit comprendre les métiers exercés dans la société ». Il reconnait que cela devient un challenge avec la croissance de l’entreprise. Pour accueillir les nouveaux salariés, Withings organise une session d’intégration une fois par mois : chaque nouveau salarié est accompagné par un parrain, les métiers et les produits sont présentés, et les nouveaux arrivants déjeunent avec les dirigeants de l’entreprise : « Nous partageons la vision de l’entreprise, ce qu’on fait, vers où on va, d’où on vient etc. »

> En savoir plus sur l’intégration des nouveaux salariés chez Withings

Le rôle du réseau social d’entreprise

Pour encourager la communication interne et faciliter l’intégration des salariés, Withings a également mis en place un réseau social d’entreprise. Google+ a été préféré à Yammer, « en raison des des coûts et des fonctionnalités intégrées aux Google Apps ». Sur cet outil, les nouveaux salariés ont une place réservée : « les nouveaux entrants sont présentés sur ce réseau. C’est un outil très important pour la communication interne de l’entreprise. »

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Adapter le rôle de chacun en fonction des compétences

Pour optimiser le processus d’intégration des salariés, Yann Raoul s’adapte aux compétences de chacun. Chez KelBillet, « les postes ont tous évolué en fonction de la place prise par les salariés (pour qu’ils matchent au mieux avec les compétences et les appétences de chacun) ; c’est l’avantage de travailler dans une start-up. Dans un grand groupe, les fiches de poste sont extrêmement précises ; dans une start-up, tout dépend du feeling, de l’autonomie et des compétences de chacun ». Une bonne manière d’impliquer les salariés, qui peuvent faire profiter leur entreprise de toutes les compétences dont ils disposent. Un point essentiel et trop souvent négligé, quand on sait que les salariés français sont les plus désengagés au monde.

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> En savoir plus sur les différences entre les start-up et les grands groupes.

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