Start-up : les conseils de 8 entrepreneurs pour réussir son recrutement

Nous continuons notre série sur le recrutement et les relations humaines dans les start-up avec l’un des articles principaux, dont l’objectif est de décrypter le sujet sensible du processus de recrutement. Nous avons rencontré 8 entrepreneurs, qui présentent les difficultés rencontrées pour recruter leurs futurs salariés et les principes en place pour faciliter les recrutements. Un grand merci à Paul Duan (Bayes Impact), Édouard Petit (Bunkr), Sophie de l’Estourbeillon (iAdvize), Greg Lefort (Azendoo), Julien Besnard (Leka), Cédric Hutchings (Withings), Franz Bozsak (Instent) et Yann Raoul (KelBillet).

Comment recruter quand on n’est pas DRH ?

Recruter, c’est un métier. Et pourtant, bien que le recrutement soit une étape clef du développement des entreprises, les entrepreneurs que nous avons rencontré n’ont pas “appris à recruter” avant de recruter les premiers salariés. Mais selon Paul Duan, recruter n’est pas forcément plus compliqué quand on n’est pas DRH, bien au contraire :les seules personnes qui sont à même de recruter les premiers salaries sont les fondateurs et non un DRH, car les premières recrues ne sont pas simplement des recrues : elles sont des membres de l’équipe fondatrice.”

Les 4 phases du recrutement, selon Withings

Cédric Hutchings, CEO de Withings, a identifié 4 phases :

  • Phase 1 : mobiliser une équipe compétente en puisant dans son réseau immédiat, créer une équipe de professionnels spécialisés.
  • Phase 2 : rechercher des candidats dans un contexte de sous-ressource extrême, évaluer rapidement les candidats retenus.
  • Phase 3 : améliorer la quantité et la qualité des candidatures reçues, intégrer les jeunes diplômés en investissant dans les relations écoles.
  • Phase 4 : attirer les candidats grâce aux objets connectés créés par l’entreprise, bénéficier d’une marque employeur valorisante.

Le co-fondateur de Withings détaille ces 4 étapes dans cet article.

Good people knows good people

sophie-estourbeillon-iadvizeSophie de l’Estourbeillon, Responsable Ressources Humaines et Recrutement chez iAdvize, rejoint totalement Cédric Hutchings. C’est une problématique qu’elle connaît bien, puisqu’iAdvize a fait le choix de recruter très rapidement une RRH. Aujourd’hui, la start-up est en forte croissance : 3 à 10 recrutements par mois, 52 personnes recrutées en 2015, et 130 collaborateurs escomptés à la fin 2016 (développeurs web, commerciaux internationaux…). Selon Sophie, “lorsqu’on démarre une aventure telle que la création d’une start-up, le réseau des collaborateurs est l’un des meilleurs canaux sur lequel s’appuyer, car on est peu visible des candidats et comme le dit l’adage « good people knows good people ». Il faut donc en parallèle travailler sur son image et sa marque employeur pour pouvoir être visible auprès de la cible identifiée. Aucune piste n’est à négliger ! Cela passe par l’utilisation des jobboards qui permettent de toucher une large cible qualifiée, des visites dans des écoles, des participations à des forums dédiés au recrutement dans les startups, etc. Un bon cabinet de recrutement est également un canal intéressant car il pourra aider sur le sourcing de bons candidats.

En 2015, iAdvize a été classé 5ème au palmarès Great Place to Work ! Nous en sommes très fiers et cette reconnaissance nous a permis de renforcer notre notoriété auprès des candidats. Nous continuons par ailleurs à nous appuyer sur la cooptation interne (30% du recrutement provient de cette source)”.

L’importance des valeurs

Chez Bunkr, les compétences et les capacités des candidats ne font pas tout. Il est primordial que les futurs salariés partagent les valeurs de l’entreprise : “le recrutement est à la fois la partie la plus importante du développement d’une entreprise et la plus compliquée ! L’équipe est la clé : il faut arriver à s’entourer des meilleurs car c’est grâce à eux que l’entreprise passe les différentes étapes importantes. Et au-delà des compétences, construire une équipe c’est avant-tout de l’humain, que les gens se sentent bien ensemble, qu’ils aient envie de travailler et de faire avancer l’entreprise tous ensemble. Chez Bunkr, les valeurs sont très importantes ; c’est un critère de recrutement à part entière. Après plusieurs recrutements, nous avons décidé de poser nos valeurs dans un document qui est partagé et présenté à chaque candidat. Quand on parle ensemble de ces valeurs ça nous permet d’en savoir plus sur le candidat et qu’il comprenne mieux ce qu’est Bunkr de l’intérieur.”

“On privilégiera toujours plus un candidat qui est en phase avec ces valeurs même si il a moins de compétences/d’expériences qu’un autre. Par exemple nous sommes attachés au fait d’être une équipe solidaire. Si on est face au meilleur profil possible et qu’il souhaite travailler seul, en télé-travail, il n’intégrera pas l’équipe. Ça sera peut-être un bon freelance, mais pas un employé. Il faut être en phase avec ces valeurs pour faire partie de l’équipe”.

Chez iAdvize aussi, les valeurs sont un élément clef du recrutement : “il est important d’identifier les compétences exactes dont l’entreprise a besoin mais également l’ADN et les valeurs de l’équipe. Dans une start-up, le fit culturel est en effet très important pour la réussite dans un poste. Il faut ainsi travailler à la fois sur l’attractivité de la start-up (sa culture et sa façon de la communiquer), sur la méthodologie de recrutement et les critères de sélection et  sa capacité à accueillir des nouveaux arrivants. »

> Sur le même sujet : Start-up, comment attirer les candidats ?

« En 2 ans, nous avons accueilli plus de 80 nouveaux collaborateurs. Chaque collaborateur a été impliqué dans ce travail à un moment donné. Julien Hervouët, le CEO d’iAdvize, a travaillé avec ses équipes dès 2012 pour identifier les valeurs qui animaient l’équipe à l’époque. A partir de ce travail, j’ai construit en 2013 avec les managers un process de recrutement qui permettait de valider à la fois l’aspect métier et l’aspect fit culturel. J’ai également systématiquement formé au recrutement et à notre process les collaborateurs qui étaient amenés à faire passer des entretiens”.

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Est-ce que j’ai envie de travailler avec cette personne ?

À la fin de chaque entretien, Yann Raoul se pose cette question : “est-ce que j’ai envie de travailler avec cette personne ?” Si la réponse est non, on passe au suivant : “le feeling a toujours été primordial. Certains candidats étaient très compétents, mais je ne me voyais pas travailler avec eux”. Greg Lefort, CEO d’Azendoo, insiste aussi sur le feeling et la volonté des candidats : Quand je recrute quelqu’un, j’aime bien me projeter dans l’avenir. Suis-je capable de travailler avec cette personne ? C’est intuitif. A-t-il/elle la bonne personnalité ? S’insérerait-il bien dans l’équipe ?  Peut-il tenir le rythme qu’on va lui imposer ? Il faut que la personne incarne le projet, qu’elle se projette dedans. On a surtout recruté des entrepreneurs, nous serons heureux s’ils partent un jour lancer leur propre projet.”

Le feeling, une composante essentielle

Leka est une start-up qui conçoit un robot ludique pour aider ces enfants exceptionnels qui souffrent d’un handicap (autisme, trisomie, polyhandicap…). L’entreprise arrive à une étape cruciale de son développement : désormais constituée de 6 personnes, la start-up commercialisera son robot Leka dans les toutes prochaines semaines.

 

Là aussi, le feeling a été une composante essentielle de la constitution de l’équipe de base : “Les recrutements se sont certes faits dans une optique de compléter les compétences de l’équipe (mécanique, électronique, programmation, croissance) mais le plus important était de trouver une équipe d’entrepreneurs et amis capables de se dépasser et de tirer chacun vers le haut. Pour composer la bonne équipe, le schéma qu’on a adopté a été de passer du temps ensemble durant plusieurs journées à travailler sur une problématique et voir si ça fonctionnait”.

> Sur le même sujet :les différences entre une start-up et une grande entreprise.

Pour créer son équipe, Franz Bozsak (CEO d’Instent, une start-up qui développe un stent connecté pour anticiper les complications chez les patients) a également beaucoup misé sur l’entente entre les différents acteurs du projet : “Les personnes que j’ai recruté sont des profils techniques qu’on m’a recommandé (réseau professionnel). Nous avons organisé un processus de recrutement en plusieurs étapes, en privilégiant l’aspect humain dès le début (très important dans une start-up). Pour la seconde étape, ce sont surtout nos conseillers scientifiques qui ont interagi avec les candidats. Dans le processus de recrutement, nous avons décidé de faire participer toutes les personnes avec qui les candidats seraient amenés à travailler au quotidien. Je voulais que chaque personne intégrée au projet puisse donner son avis sur les candidats, pour qu’on recrute uniquement les personnes pour lesquelles nous étions unanimes”. Une stratégie efficace, puisqu’à ce jour, aucun recrutement ne s’est soldé par un échec.

Comment évaluer les compétences des candidats ?

yann-raoulEn 2009, Yann Raoul lançait KelBillet, un moteur de recherche de billets de train d’occasion ou neuf, de bus, d’avion et désormais de places de covoiturage en partenariat avec BlaBlaCar. En décembre 2009, Oséo finançait son projet, il recrutait son premier salarié l’année suivante : “c’était un ingénieur, rencontré en pépinière à Télécom Bretagne, avec qui le feeling est très bien passé. J’ai fait une levée de fonds en juin 2010 (200 000 euros), embauché une community manager (suite à un stage réussi) en septembre et une commerciale en décembre (via une offre d’emploi diffusée sur des jobboards gratuits). À l’époque, je n’avais pas de budget “Recrutement” et j’étais obligé de passer par ce type de médias”.

Pour son premier recrutement, Yann Raoul avait la chance de disposer de compétences techniques suffisantes pour juger des capacités des candidats. Recruter un développeur sans être soi-même développeur, je pense que c’est compliqué. Il faut être capable de valider les dires du candidat, ce n’est pas évident sans background technique comparable. Heureusement, j’étais architecte logiciel avant de lancer KelBillet. J’ai surtout cherché des développeurs qui avaient la vision de l’entreprise, cela allait au-delà des compétences techniques.”

Pour les recrutements suivants, Yann Raoul s’est basé sur ce qu’il avait appris sur le terrain : “avant de recruter les autres candidats, liés au marketing ou à la communication, j’avais dû réaliser ces missions en apprenant sur le tas. Je n’avais pas le choix, tant qu’aucun professionnel lié à ces compétences ne travaillait pour KelBillet. J’ai pu expérimenter, et identifier les tâches qui sont aujourd’hui réalisées par les équipes. J’avais donc une idée du travail à produire et des compétences nécessaires. Pour les compétences que je ne maîtrisais pas du tout, je me suis renseigné sur les critères importants et sur le management à appliquer ensuite.”

Les jobboards, des démultiplicateurs de visibilité évidents

Pour faciliter ses recrutements, Yann Raoul s’est également tourné vers les sites d’offres d’emploi. « L’an dernier, nous avons posté des annonces sur RegionsJob (NDLR : le Blog du Modérateur fait partie de RegionsJob) et nous avons eu accès à la CVthèque. C’est un démultiplicateur de visibilité évident, et on accède à des profils plus variés que sur d’autres sites. Le recrutement reste un challenge malgré tout : on obtient davantage de CV, cela nécessite un travail important mais on maximise aussi nos chances de trouver la personne qui est la mieux adaptée au poste. Quoi qu’il en soit, cela ne change pas notre philosophie de recrutement. Seul le fait de passer par un cabinet de recrutement, à qui on déléguerait la chasse voire les premiers entretiens, modifierait vraiment nos process. On le fera peut-être cette année car nous avons besoin de plus de temps pour faire de bons recrutements. Nous souhaitons mieux structurer l’entreprise, avec des managers ; le savoir-être et l’état d’esprit resteront des données importantes, mais les compétences de management doivent être validées – et je pense que c’est mieux si une structure externe valide ces compétences. »

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