Le recrutement prédictif, prochain buzzword des RH ?

Quand on parle de la transformation des entreprises, beaucoup de concepts sont à la mode. En ce moment par exemple on parle énormément (trop ?) de la digitalisation ou du big data. Il y a un autre concept RH qui va faire parler de lui de plus en plus : le recrutement prédictif.

Une expression mystérieuse qui pourrait laisser croire que les recruteurs vont devenir des mediums capables de savoir avant vous si vous devez être embauché, ou si vous allez partir avant la fin de votre période d’essai. En fait non, le recrutement prédictif n’a rien à voir avec Madame Irma, c’est une méthode pragmatique pour s’ouvrir à d’autres types de profils et réduire les erreurs de casting qui coûtent cher aux entreprises. Pour savoir ce qui se cache réellement derrière ce nouveau « buzzword », nous avons demandé l’avis d’un spécialiste du recrutement de demain, Jean-Baptiste Audrerie, psychologue organisationnel et auteur du blog Futurs Talents.

Recrutement-predictif

Comment définir précisément ce qu’est le recrutement prédictif ?

Le recrutement prédictif c’est la capacité à identifier des variables qualitatives ou quantitatives qui permettent une projection et une extrapolation sur un résultat attendu. Plus précisément, le recrutement prédictif va essayer de répondre à des questions que se posent les RH quand ils cherchent à identifier les bons candidats. Par exemple « est-ce que tel ou tel trait de personnalité est le meilleur indicateur pour identifier la performance dans un poste donné ? » « Est-ce qu’une expérience professionnelle, la caractéristique d’un parcours permet de prédire avec plus de succès l’adéquation d’un candidat avec un environnement ou un poste de travail donnés ? »  ou encore « quelles sont les variables qui vont indiquer qu’un employé est plus susceptible de quitter son poste plus rapidement qu’un autre ? »

Le recrutement prédictif sert à trouver la perle rare ou l’employé qui a le plus de chances d’être performant ?

Oui, le recrutement prédictif peut être aussi lié à des mesures d’affaires, par exemple en identifiant la caractéristique d’un candidat qui a le meilleur impact sur la satisfaction de la clientèle. Dans des secteurs comme l’hôtellerie, le service client, des centres d’appels, on a tout intérêt à identifier les critères qui font les bons vendeurs. Sont-ils plutôt empathiques, ont-ils une bonne écoute, est-ce que ça vient de leur lieu de formation, de leurs origines sociales ? On veut trouver les combinaisons qui permettent de mieux cibler qui on recherche.

Le recrutement prédictif peut-il favoriser alors l’ouverture sur des profils atypiques  ?

Oui, car on ne cherche plus forcément un profil-type, mais des caractéristiques d’un parcours ou d’une personnalité dans son ensemble. Avec le recrutement prédictif on ne va plus se focaliser sur les profils qu’on a l’habitude de recruter, ce n’est pas du clonage. Mais on va observer plus précisément les caractéristiques de ceux qui performent le plus. C’est ce que le recrutement prédictif cherche à détecter.

On peut penser que cette méthode va exclure en grand nombre, alors qu’en fait quand les caractéristiques recherchées sont liées à la personnalité ou à l’histoire personnelle des candidats, (un major de promo ou quelqu’un qui a baigné très jeune dans un environnement professionnel), on ne regarde pas uniquement l’école ou le dernier emploi obtenu mais d’autres éléments du parcours. On réfléchit plus au potentiel et à des variables inattendues. Et c’est souvent le big data qui permet d’identifier ces éléments contre-intuitifs.

Ça implique d’avoir des données exploitables, le big data RH  c’est réservé aux grandes entreprises ?

Pas seulement car le recrutement prédictif n’est pas exclusivement statistique ou scientifique. Il est possible d’en faire en écoutant les managers ou des groupes de collaborateurs qui savent bien qui sont les tops-vendeurs, les meilleurs employés ou ambassadeurs de la marque. Ces personnes issues du terrain connaissent bien les caractéristiques des employés les plus fidèles à l’entreprise ou ceux que les clients apprécient. En faisant juste ce « tour de roue » on peut dresser le portrait qualitatif de l’employé idéal sans avoir à utiliser des données massives. C’est un premier guide intéressant pour mener ensuite les entretiens et les évaluations. Une aide à la décision qui vient enrichir le processus de recrutement existant sans le remplacer évidemment.

C’est quelque chose que les entreprises peuvent donc faire dès maintenant ?

Oui, car le recrutement prédictif ce n’est rien d’autre que trouver le dénominateur commun des personnes qu’on veut recruter pour un poste donné et dans un contexte précis avec un objectif de maximiser la performance de l’employé et sa fidélisation.

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Commentaires

  1. Kamel
    22 juin 2015 - 20h47

    Attention aux risques de discrimination directe ou indirecte qui me semblent inévitables avec de tels procédés. D’autant que nombre de candidats rejetés pourraient légitimement arguer du fait qu’ils ont été exclus du processus de recrutement sur la base de considérations non directement liées aux compétences et aptitudes du poste proposé.

  2. Julien
    24 juin 2015 - 11h57

    Merci pour cette article. AssessFirst.com fait parti des pionniers en matière de recrutement prédictif. Depuis peu, ils ont également intégré un entretien vidéo intelligent à la suite de leur solution d’évaluation en partenariat avec InterviewApp.io, permettant aux candidats de réagir instantanément à leurs résultats et aux recruteurs d’avoir des informations complémentaires disponibles immédiatement pour prendre de meilleures décisions, plus rapidement. Cette association est aussi innovante que performante.

  3. gerald
    10 juillet 2015 - 15h49

    Si il y a bien un secteur qui doit échapper à la déshumanisation, c’est le recrutement…Même si il faut accueillir ces nouveaux outils avec une bienveillante curiosité pour rester en contact avec l’évolutions de nos marchés.

    Toutefois attention, il ne s’agit pas que des marchés et des process auxquels de tels outils s’attaquent, mais aussi aux mentalités, à notre éthique. ( Rappelons nous les enchères inversés sur le marché de l’emploi en Allemagne )

    Il ne me semble pas que ce domaine soit une science exacte, après avoir évalué plus de 6000 personnes, je pense que la réussite à un poste ne se prédît pas. A mon sens, elle se construit au quotidien…

    Oui, on peut répondre que ca permet de réduire les risques à l’embauche. Or, il me semble que l’on construit aussi ses réussites grace en partie à ses échecs…

    Les exemples sont suffisamment nombreux pour s’imposer avec évidence.

    Restons curieux, et surtout extrêmement vigilant.

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