Enquête RegionsJob : identité numérique et recherche d’emploi
identite-numerique-recherche-emploi
Quiz : maîtrisez-vous vraiment votre identité numérique ?
identite-numerique
Identité numérique

Recrutement et médias sociaux, où en sommes-nous ?

Quand on aborde les médias sociaux et leur intérêt dans le recrutement, tout le monde est d’accord sur un point. Le potentiel est grand. Le nombre de données disponibles est gigantesque (le fameux Big Data), à commencer par les connexions entre les internautes. Si les amis de mes amis sont mes amis, alors les amis de mes employés peuvent devenir mes salariés, non ? La puissance du réseau est également louée. Tout le monde (ou presque) y est présent, vos candidats aussi, à priori. Animer une communauté d’intérêts, c’est se donner la possibilité de se garder sous la main des candidats potentiels pour les futurs postes disponibles. Cela fait des années que l’on entend régulièrement ce type de discours. Les réseaux sociaux professionnels ont 10 ans, cela fait 5 ans que l’on parle de manière sérieuse de recrutement sur les médias sociaux. Où en est-on aujourd’hui ? Voici 6 enseignements que l’on peut tirer des enquêtes menées par RegionsJob ces dernières années et de l’observation attentive des usages des services RH.

recrutement ms

1 – Une communication RH vers les candidats trop souvent transparente

Il suffit de regarder ce qui se passe sur ces fameux médias sociaux en matière de recrutement pour tenter de le comprendre. Les services RH n’y communiquent que très peu, et quand ils le font, ils sont trop souvent transparents. Les interactions avec les internautes sont rares, les « personnes qui en parlent » peu nombreuses, les abonnés inactifs et limités. Certaines entreprises arrivent à animer ces espaces avec brio, mais elles sont malheureusement trop rares. Il suffit de voir le nombre d’espaces abandonnés pour comprendre vite que la plupart des tentatives en matière de marque employeur ou de recrutement ont été des échecs, faute de moyens, d’expertise ou de temps. Il y a pourtant des choses intéressantes à faire dans ce domaine, pour compléter l’offre faite par les sites RH et informer les candidats potentiels. La preuve, selon la dernière enquête RegionsJob, 85% des candidats cherchent des informations en ligne sur les entreprises auxquelles ils souhaitent postuler et 78% sont influencés par les résultats trouvés. Il ne fait aucun doute que la manière d’informer ces candidats sera au centre des débats dans les prochaines années.

2 – La difficile implication des salariés

Les médias sociaux devaient impliquer davantage les salariés de l’entreprise, en faire des porte-paroles. Dans les faits, les agences (si c’est externalisé) ou le service Com, Marketing ou RH (quand c’est internalisé) se retrouvent souvent isolés. Les médias sociaux devaient permettre de rassembler des communautés d’intérêts autour des métiers de l’entreprise ou de son secteur. Sur le terrain, ces communautés existent déjà ailleurs et la multiplication des sollicitations des internautes par les marques limite l’engagement de ces derniers. Les salariés ne font pas exception à la règle, il est difficile de les motiver à participer à des espaces en ligne en dehors de leurs horaires. Leurs actions en ligne, de manière générale, influencent évidemment l’image projetée par l’entreprise, mais les guides et chartes de bonne conduite numérique restent des exceptions. Et il ne faut pas oublier qu’en matière de marque employeur, tout part de l’entreprise elle-même. Si les conditions y sont bonnes, que les salariés sont enthousiastes, que l’ambiance est excellente, cela se saura et la marque employeur s’en ressentira. C’est donc sur ce point qu’il est essentiel de travailler. Pour arriver à des salariés ambassadeurs proactifs sur les médias sociaux, il reste encore beaucoup de chemin à parcourir !

3 – Des retombées médiatiques positives

Parmi les domaines où la présence sur les médias sociaux engendre souvent des retombées positives, on peut citer les relations presse. Mais c’est dans ce cas avant tout la théorie qui est mise en avant, pas les résultats. Dès qu’un réseau social ouvre ses portes, les entreprises tenteront de mettre en place des stratégies imaginatives pour y tenter une présence RH. Pas vraiment efficace pour engager des candidats qualifiés, mais un bon moyen pour faire parler de soi, dégager une image d’entreprise innovante et soigner sa marque employeur et sa notoriété. Les réussites louées par les observateurs attentifs de ce domaine restent rares et dépendent beaucoup de la réactivité des personnes en charge de la présence en ligne RH dans les entreprises. Cela privilégie donc les grands comptes.

questions rh

4 – Une source d’informations sur les candidats

Ce n’est plus un secret, les recruteurs utilisent beaucoup le web pour se renseigner sur les candidats qui postulent dans leur entreprise. Et les réseaux sociaux constituent désormais une partie importante de leur présence, les rendant important dans la stratégie de construction de leur identité numérique. Les recruteurs se servent donc des réseaux sociaux comme d’un outil d’aide à la décision. Un sur deux déclare faire des recherches, ce qui peut influencer leurs choix de manière positive (31%) ou négative (35%). La priorité est de recouper les informations présentes sur le CV, de vérifier l’orthographe des candidats, de regarder les recommandations professionnelles ou encore leur activité en ligne sur leur secteur d’activité.

5 – Le sourcing, une affaire de spécialistes ?

C’est une des premières choses à laquelle on pense quand on aborde le recrutement sur les réseaux sociaux : pourquoi ne pas les utiliser pour aller à la pêche aux profils qui nous intéressent ? Dans les faits, c’est forcément moins simple. Avoir un profil en ligne ne signifie pas être en recherche d’emploi ou être ouvert aux opportunités, et faire des recherches puis contacter les candidats est très chronophage et surtout pas si gratuit que cela… Les cabinets de recrutement et de chasse, dont le métier inclue une partie de sourcing, sont évidemment plus utilisateurs. Les recruteurs qui exercent en entreprise, eux, y passent assez peu de temps (moins d’une heure par semaine quand ils s’intéressent au sujet) et ont des résultats à la hauteur de leur peu d’investissement. Cela représente dans la majorité des cas moins de 3 embauches par an, et surtout moins de 10% des profils recrutés. Les offres d’emploi restent de très loin l’outil le plus utilisé pour rentrer en contact avec les candidats.

6 – Une révolution qui n’en est pas une

On a beaucoup parlé des réseaux sociaux comme d’une révolution dans le recrutement. Après plusieurs années d’observation, on remarque que les chiffres d’utilisation ne bougent pas dans nos enquêtes annuelles menées depuis 2010. Les réseaux sociaux sont à un pic d’utilisation dans leur utilisation personnelle (Facebook en tête), mais du côté professionnel, ils ne semblent pas être déterminants dans le recrutement. Ils ont petit à petit pris une place dans les usages, servant à se renseigner sur les candidats, à communiquer (parfois maladroitement) auprès des candidats, à obtenir une couverture médiatique… Mais finalement assez peu à recruter directement. Ils occupent une place secondaire par rapport aux autres outils et moyens de chercher des candidats et complètent l’arsenal qui est à la disposition des candidats. Plus qu’une révolution, c’est simplement une évolution logique pour suivre les tendances et usages du moment, sans bouleverser les habitudes des RH.

Les exemples pris dans ce document prouvent qu’il est possible de réussir de belles choses sur les médias sociaux. Mais à une condition : se forger sa propre expérience et adapter son usage à ses besoins, sans prendre les on-dit pour des acquis. Ces nouveaux outils peuvent-ils s’intégrer à ma stratégie actuelle ? Dans quels buts ? Avec quels résultats concrets ? Ont-ils une utilité pour mon entreprise ? C’est à partir des réponses obtenues que l’on pourra commencer à envisager sereinement de construire une présence si nos moyens sont suffisants pour parvenir à nos fins. Et il ne faudra pas oublier l’essentiel : ces nouveaux outils n’ont qu’une portée secondaire, ils ne peuvent pas se substituer à l’existant. Il faudra bien dépasser le stade de la théorie à un moment pour rentrer dans le concret. Il y a encore du travail et des expérimentations à faire pour y arriver…

2014 marquera-t-elle une rationalisation des usages et une maturité tant attendue du côté des candidats et des recruteurs ? Les possibilités sont là, les prochains mois nous diront si les précurseurs présentés dans cet ebook font des émules. A suivre !

Pour aller plus loin, vous pouvez consulter notre ebook sur la marque employeur et les réseaux sociaux :

Recrutement innovant : Marque employeur & Réseaux sociaux from RegionsJob

 

Mais aussi notre enquête sur l’état de slieux du recrutement sur les médias sociaux :

Enquête : état des lieux du recrutement sur les réseaux sociaux from RegionsJob

 

 

Commentaires

  1. BOCQUILLON
    19 mars 2014 - 14h03

    Très bonne enquête, merci beaucoup pour vos bons conseils.

  2. Jérôme de Beauvoir
    24 mars 2014 - 15h33

    Beau boulot bravo et merci, présentation bookmarquée ;)

Laisser un commentaire

Il est possible d’utiliser ces balises HTML :
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>
Ce blog supporte le système Gravatar, pour obtenir le vôtre, inscrivez-vous sur Gravatar