Start-up : les 4 étapes du recrutement et l’intégration des salariés chez Withings

Withings est l’une des start-up françaises les plus connues. Elle propose de nombreux objets connectés pour améliorer son bien-être et sa santé, depuis 2009 et la commercialisation de la première balance Wi-Fi. Aujourd’hui, quand on pense à Withings, on pense surtout à ses montres connectées : l’Activité, l’Activité Steel et l’Activité Pop. Pour atteindre les 200 salariés, les fondateurs de Withings sont passé par plusieurs étapes. Nous avons eu le plaisir de rencontrer Cédric Hutchings, CEO de l’entreprise : il présente les différentes phases du recrutement rencontrées par Withings et les processus mis en place dans l’entreprise pour faciliter l’intégration des salariés.

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Recrutement : un point clé, divisé en 4 phases

Cédric Hutchings insiste : le recrutement est un point clé. Chez Withings, 4 phases distinctes ont pu être identifiées.

Première phase de “Création”

Nous avons eu la chance de pouvoir mobiliser une équipe compétente d’une dizaine de personnes, très pointue sur des sujets clés (développement électronique, industrialisation, développement logiciel…). Ce premier noyau était intégralement issu de notre réseau immédiat (passé professionnel). On a eu la chance de pouvoir monter très rapidement une équipe opérationnelle, car certains membres se connaissaient.

Seconde phase

Ensuite, il faut faire entrer dans l’entreprise des compétences qui ne sont pas dans le réseau immédiat. C’est une phase compliquée. À ce moment, on n’a pas de marque employeur : on a une vision, une motivation, un enthousiasme à partager, mais peu de projets concrets à présenter. On a posté des annonces sur les sites d’emploi (généralistes et spécialisés) et visé les jeunes diplômés, très pointus sur des domaines très identifiés. C’est difficile, ça paraît long, et on ne trouve pas toujours les bonnes personnes.

Il faut savoir se séparer des personnes avec qui ça ne fonctionne pas. Les périodes d’essai sont très compliquées : on est en sous-ressource extrême, il est toujours tentant de se dire “ce salarié n’est pas parfait, mais il nous aide, sans lui on serait encore plus débordé”. C’est un vrai risque en période de forte croissance, au moment où l’entreprise recrute de véritables piliers pour l’avenir, il ne faut pas se tromper. Si cela ne fonctionne pas, il faut être capable d’en faire le constat dans les 3 mois ; et enclencher un nouveau processus de recrutement si besoin, quitte à vivre à nouveau une période de fort sous-effectif. La qualité du flux de candidats est relativement faible parce que la marque employeur est faible et que le réseau immédiat a déjà été utilisé durant la première phase.

> Start-up, marque employeur et recrutement : comment attirer les candidats ?

Troisième phase

Je suis issu de Centrale, je me suis beaucoup investi dans des cours à l’école. On a eu la chance de recruter quelques ingénieurs dans les filières qui nous intéressaient. Là, vient une phase d’accélération de la qualité et de la quantité du flux de personnes susceptibles de s’intéresser aux postes que l’entreprise propose. Une fois qu’on accède à une certaine masse critique de salariés compétents, cela attire d’autres salariés compétents. Il y a aussi une passerelle qui se crée entre le réseau des salariés de l’entreprise et les écoles. C’est très important pour les entreprises qui recrutent de jeunes diplômés. On a fortement investi dans nos relations avec quelques écoles d’ingénieurs, afin d’améliorer notre visibilité auprès des futurs jeunes diplômés (en amont de notre visibilité de marché).

Quatrième phase “Marque employeur”

On a la chance d’être sur un sujet médiatique et important, notre vision est comprise par les jeunes ingénieurs. Pour beaucoup, ils veulent savoir pourquoi ils vont travailler, quel est le sens de ce qu’ils vont construire. Withings a une vision dans la santé connectée : on pense qu’on peut faire du consumer electronic et jouer un rôle dans la prise en charge de notre santé. Grâce aux objets que nous créons, qui ont une certaine visibilité sur le marché, grâce à nos participations à des salons, grâce aux relais dans les médias, nous réussissons aujourd’hui à recruter plus facilement.

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L’intégration des salariés

Je pense avoir personnellement recruté les 60-80 premiers salariés sans DRH. On a ensuite recruté un DRH qui a construit une équipe recrutement / marque employeur / communication interne. C’est cette équipe qui anime aujourd’hui la vie dans l’entreprise. Plusieurs dispositifs sont mis en place.

On soigne notamment l’intégration des salariés. Pour concevoir des objets connectés, interviennent des personnes capables de construire des cartes électroniques, des objets mécaniques, du logiciel dans l’objet, du logiciel dans la plateforme, du logiciel dans l’application… Ce sont des objets dont nous nous devons de parler de manière innovante, nous devons rencontrer de nombreux retailers… Comme nous sommes dans l’innovation, nous sommes très intégrés, malgré le fait qu’on grandit. Chacun doit comprendre les métiers exercés dans la société ; ça devient un challenge avec la croissance de l’entreprise. Quand on est 20 ça va, quand on est 200 c’est beaucoup plus compliqué si ce n’est pas organisé. Dans le cycle d’intégration, on attribue un parrain au nouvel arrivant pour découvrir les équipes. On a programmé, une fois par mois, une session d’intégration. Le matin, des personnes clés interviennent pour expliquer leurs métiers, les produits et les processus de développement. Le midi, les nouveaux salariés déjeunent avec les 2 dirigeants (Éric et moi). Nous partageons la vision de l’entreprise, ce qu’on fait, vers où on va, d’où on vient etc. C’est organisé dans le mois qui suit leur arrivée.

Chez Withings, les jeunes diplômés qui nous rejoignent bénéficient d’une grande latitude d’action. Avec Eric, nous écoutons beaucoup leurs propositions et essayons d’encourager l’esprit d’entreprendre. C’est sans doute ce qui caractérise Withings, cette possibilité de faire éclater des talents et d’exécuter concrètement des projets.

> Start-up vs. Grande entreprise : quelles différences ?

Le rôle du réseau social d’entreprise

Nous avons également intégré, très tôt, un réseau social d’entreprise : Yammer. Comme beaucoup, nous avons switché sur Google+ en raison des coûts et des fonctionnalités intégrées aux Google Apps. Les salariés sont des utilisateurs intenses de Google+. Ce sont évidemment des flux restreints à la communauté *@withings.com. Les commerciaux peuvent, par exemple, prendre en photo le dernier présentoir des produits Withings à la Fnac. Pour quelqu’un qui développe du code ou de l’électronique, c’est important : il voit, à l’autre bout de la chaîne, les produits qu’il a conçu, vendus à la Fnac. C’est un outil de communication horizontal, rien à voir avec “la newsletter de la direction” ou de l’équipe RH. Chaque équipe partage ce qui lui semble important. Il y a aussi des communications sur des événements externes, de la veille concurrentielle, sur les nouveaux produits etc. Chacun est invité à participer à ce réseau. Les nouveaux entrants sont également présentés sur ce réseau. C’est un outil très important pour la communication interne de l’entreprise.

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