Les serious games sont-ils vraiment au service des RH ?

Les exemples de serious games fleurissent en même temps que les agences chargées de les produire. Ces jeux touchent d’ailleurs tous les domaines : recrutement, communication, prévention, marque employeur… Mais on se rend compte qu’ils sont très souvent tournés vers la formation, et que les exemples de jeux dédiés au recrutement sont encore assez rares. On peut donc se poser la question de savoir si les serious games sont un outil pertinent pour le recrutement ou s’ils se destinent plutôt à d’autres fonctions, comme la formation, l’intégration ou la prévention.

seriousgame

Une offre large…

Les agences qui fournissent les serious games aux entreprises ont aujourd’hui une offre très large. Elle comprend généralement des jeux sur catalogue, déjà développés, qui sont proposés à des tarifs attractifs. A côté des jeux «généralistes», il y a également une multiplication des jeux développés spécifiquement pour une entreprise. Ceux-ci sont complètement personnalisés et répondent aux besoins de chaque entreprise. Qu’ils soient généralistes ou sur-mesure, les serious games sont utilisés par tous types d’organisations : multinationales, PME, grandes écoles et universités, services publics, associations… Ces formats innovants ne sont plus l’apanage des grands groupes. S’ils touchent toutes les entreprises, ils touchent aussi tous les domaines. Les serious games peuvent ainsi aussi bien concerner le prévention de la grippe H1N1 (Qoveo), la lutte contre l’alcool chez les jeunes («Ce soir il conclut») que la formation des managers de centres d’appels. C’est d’ailleurs bien la formation, l’intégration de nouveaux collaborateurs et le «e-learning» qui sont les plus gros consommateurs de jeux sérieux. Mais malgré cette généralisation évidente de l’offre, ceux dédiés au recrutement restent rares.

… mais peu tournée vers le recrutement

Quand on étudie les serious games d’envergure créés par les entreprises, un constat saute rapidement aux yeux : ils ne sont pas souvent destinés à la communication externe et leur usage est généralement dédié à l’entreprise. C’est d’ailleurs pour cela que la plupart des serious games sont dédiés à la formation (Mediteca , Sensiwave…). Et ces jeux peuvent concerner des dizaines de milliers de salariés, comme la « Renault Academy » déclinée pour Orange, Axa ou la SNCF. Ils répondent à des besoins de formation, d’intégration ou d’évaluation et leur aspect ludique permet de casser la routine du travail. Mais malgré leur proximité avec les problématiques RH, ils restent internes à l’entreprise et ne sont pas destinés au grand public ou au recrutement. Les serious games dédiés à l’externe et au recrutement sont rares. Certes, les jeux mettent parfois en avant les offres d’emploi des entreprises concernées (Défi Ingénieur SNCF, A l’épreuve de l’air par l’armée de l’air), mais ce ne sont pas à proprement parler des outils de recrutement. Les seuls exemples récents de serious games voués à l’embauche de nouveaux collaborateurs sont le jeu d’Accenture qui recrée un entretien fictif, et le jeu Allianz Experience, sur le même modèle. Nous pourrions aussi citer les jeux sérieux « événementiels » utilisant par exemple les challenges de code destinés aux développeurs (comme la Battle Dev). On parle alors de recrutement par compétences. En cela, les serious games sont plus généralement des business games. Et même s’ils ne concernent pas directement le recrutement, ils apportent une vraie plus-value en termes d’image, notamment pour les jeunes diplômés et les étudiants.

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Recrutement ou marque employeur ?

Les serious games externes doivent être vus comme des outils transverses qui portent l’image de l’entreprise. Lorsqu’ils concernent le recrutement, c’est le plus souvent dans une stratégie globale de promotion de la marque employeur. On s’en rend compte au regard de la plupart des jeux présents sur le marché. Un des exemples les plus réussis est sans conteste le jeu de L’Oréal : Reveal. Il met en avant les différents métiers du groupe, propose de les découvrir, et de se mettre dans la peau d’un employé. La démarche met bien en avant les métiers de l’entreprise et leur attractivité, mais il n’est pas directement question de recrutement. Dans le jeu Hellopolys, développé par Orange, là encore l’expérience ludique sert à faire découvrir les compétences et les métiers du groupe. Les ressources humaines d’Orange ont d’ailleurs volontairement décidé de ne pas mettre en avant d’offres d’emploi spécifiques pendant le jeu, afin de ne pas gâcher une expérience qui se veut avant tout ludique. Ces deux exemples sont représentatifs de ce que l’on peut trouver en ligne. Les serious games se destinent à la communication autour de la marque employeur bien plus qu’au recrutement à proprement parler. En cela, ils rejoignent les autres avatars du recrutement innovant : les applications mobiles et les réseaux sociaux. Eux aussi sont peu adaptés pour recruter, mais sont très efficaces pour faire la promotion de la marque employeur et distiller des informations sur l’activité ou les métiers d’une entreprise.

Pour en savoir plus sur les serious games vous pouvez consulter notre ebook :

Recrutement innovant : les serious games from RegionsJob

 

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