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Identité numérique

Le recrutement dans les agences web : témoignage de We Are Social

Nous nous sommes intéressés dans un précédent article à la manière dont la présence en ligne des candidats peut influencer leur employabilité. Pour l’occasion, nous avions donné la parole à des responsables RH en entreprise et à des consultants. La question se pose aussi pour les agences web, dont les besoins peuvent parfois être récurrents et conséquents. La spécialisation de l’activité change-t-elle la vision portée sur l’activité sociale des candidats ? Y-a-t-il des spécificités dans les profils recherchés ? Les autodidactes ont-ils leur chance ? Adeline Bacchi, de l’agence We Are Social, a répondu à nos questions sur le sujet.

Adeline Bacchi est en charge des ressources humaines de l’agence conversationnelle indépendante We Are Social, présente à Paris, Londres, New York, Milan, Munich, Singapour, Sydney et São Paulo. Créée en 2008, l’agence aide les marques à écouter, comprendre et prendre part aux conversations en ligne via des dispositifs de communication innovants, créatifs et efficaces. Elle compte notamment parmi ses clients Moët & Chandon, Renault, Lagardère Active, La Monnaie de Paris, Bouygues Telecom, ou encore Pernod Ricard. Avant de rejoindre We Are Social, Adeline a travaillé plus de 5 ans au sein de l’agence de publicité JWT, groupe WPP, mais aussi pour l’agence digitale Nurun où elle sera chargée de recrutement & formation.

 

  • Googlisez-vous systématiquement un candidat qui postule à une offre en lien avec le web ? Si oui, que recherchez-vous en priorité comme informations ?

Je regarde systématiquement les profils professionnels des candidats, et éventuellement leur compte Twitter, selon le profil que je recherche. Je ne souhaite pas Googliser le candidat en amont car cela pourrait risquer de fausser la première impression qu’il me donnera. Au moment de l’effervescence de Facebook, nous avions une méconnaissance des risques de la surexposition de notre vie privée. Certaines choses apparaissent dans les recherches Google qui ne devraient pas, et je trouve cela dommage de pénaliser un candidat avant de l’avoir vu pour cette raison.

  •  Qu’est-ce qui peut jouer en faveur/défaveur du candidat ?

À part des fautes d’orthographe et des coquilles dans sa candidature, rien ne peut vraiment jouer en défaveur d’un candidat avant de l’avoir rencontré. Ensuite, c’est la manière dont il racontera l’ »histoire » qui influencera la décision. Un candidat qui arrive à démontrer ses connaissances, la culture du métier, sa passion, sont autant d’atouts jouant en sa faveur. La seule chose qui peut jouer en sa défaveur est lorsque je m’aperçois par ses réponses que sa candidature initiale est mensongère. Quelque soit le degré de tromperie, que cela soit sur l’expérience professionnelle ou sur les centres d’intérêts, par exemple, il est difficilement possible de faire confiance à quelqu’un avant de l’avoir intégré si un mensonge est déjà avéré.

  • Son réseau (physique et virtuel) a-t-il de l’importance (notamment les recommandations) ? Pourquoi ?

Au moment de l’étude de la candidature, une lettre de recommandation peut avoir un avantage. A l’agence, nous recevons une vingtaine de candidatures par jour, que ce soit via les adresses mails dédiées ou via les réseaux sociaux sur lesquels nous sommes présents. Il est donc très difficile de les étudier au jour le jour. L’avantage d’une lettre de recommandation est son étude immédiate. Lorsque je reçois une candidature, j’analyse rapidement une première fois le CV avant de m’y intéresser plus spécifiquement lorsque le temps le permettra. Si une lettre de recommandation est jointe, j’étudie directement la candidature, la « chance » d’être contacté est plus forte.

Concernant son réseau, comme je ne le Googlise pas, je n’ai connaissance que très rarement de son réseau, sauf quand il s’agit d’un influenceur ou d’une connaissance du métier. Je ne porte pas d’attention au réseau, ce qui importe, c’est la personne, ses compétences, ses expertises, et surtout ses qualités humaines.

  • Privilégiez-vous quelqu’un qui s’implique en dehors de son travail (veille, passion, projets persos) ?

Un candidat qui s’implique en dehors de ses missions professionnelles dévoile certaines facette de sa personnalité : la culture du métier, la passion, la curiosité, l’implication, etc. C’est toujours quelque chose qui est intéressant à creuser lors d’un entretien, cela permet d’en connaître plus sur sa « vraie » personne, sa vie personnelle. Cela facilite la perception de sa personnalité. C’est un critère susceptible de privilégier le candidat dans le sens où chez We Are Social, nous apportons une grande importance à l’humain, et nous aurons eu l’occasion d’en savoir plus sur lui. Outre cette raison, cela ne peut pas à ce titre seul influencer la décision finale.

  • Êtes-vous ouvert aux profils autodidactes lors d’un recrutement web ? Si oui, sur quels critères ?

Ce qui est le plus important, c’est avant tout la passion du candidat. Je prends l’exemple d’un designer graphiste que nous avons récemment recruté. Il a fait le choix de mettre fin à ses études afin de se consacrer à sa passion et d’en faire son métier. Il n’avait pas un réel besoin de suivre une formation pour apprendre à se servir de logiciels et acquérir les techniques. Cela aurait été évidemment plus structuré et sans doute plus rapide, mais le fait qu’il soit autodidacte et non diplômé n’a pas été, et ne le sera pas lors d’un prochain recrutement, un critère négatif. La passion du métier est démontrée par son envie d’en savoir toujours plus. D’autant plus que c’est un challenge pour un profil autodidacte d’intégrer une agence, il est habitué à travailler seul, débute généralement sa carrière par des missions de freelance, ne connaît peut-être pas le fonctionnement d’une agence. Il ne sait pas dans quel univers il se plonge, il démontre un potentiel d’acclimatation par sa démarche, ce qui est également très important.

  • Le savoir-être a-t-il une importance particulière dans les métiers du web ?

Quelque soit le métier, le savoir-être est primordial, et ceci comprend également le respect. Il est primordial que tout le monde y soit sensible et y apporte une attention particulière. Nous passons la majorité de notre temps sur notre lieu de travail, il faut que nous nous y sentions à l’aise, sereins, détendus. Tout le monde doit se respecter mutuellement pour participer à cette bonne ambiance, et ce, quelque soit le métier.

  • Le diplôme est-il important lors d’un recrutement, ou l’expérience est-elle prépondérante ?

Si je prends l’exemple du social media, c’est quelque chose qu’on ne peut pas apprendre en formation, on l’apprend en le pratiquant. L’expérience est ce qui a le plus d’importance à mon sens, même en dehors du web. Si les jeunes diplômés ayant fait de l’apprentissage décrochent un emploi plus rapidement que ceux ayant choisi la formation continue, ce n’est pas un hasard. Nous n’apportons aucune attention au niveau de diplôme ou à l’école indiqué sur le CV d’un candidat. Ce n’est absolument pas un critère qui importe lors d’un recrutement, l’essentiel était vraiment la véritable envie de rejoindre l’agence et, une nouvelle fois, la passion.

  • Y-a-t-il des spécificités dans le recrutement d’une agence web, comparé à un recrutement chez l’annonceur ? Les profils des personnes recherchées varient-ils ?

Je n’ai jamais recruté pour l’annonceur. J’ai eu plusieurs fois le cas de salariés qui partaient chez l’annonceur, et rencontré beaucoup de candidats qui en venaient. Suite à ces différentes rencontres, je pense que les annonceurs recherchent des profils issus d’agence, surtout lorsqu’il s’agit de consultants social media. C’est une expertise encore peu répandue côté clients et qu’il est de fait important pour un annonceur de recruter des collaborateurs qui ont cette expertise.

Au contraire, un candidat ayant travaillé exclusivement chez l’annonceur aura souvent plus de difficultés à trouver un job en agence (surtout en France). Ceci dit, à la fois notre directrice générale et notre directeur général adjoint viennent de l’annonceur, tout comme un de nos consultants seniors. Les réseaux sociaux ont facilité les transitions de carrière dans le sens où une personne souhaitant passer d’un annonceur à une agence peut se faire connaître, faire valoir son expertise via un blog, se créer une communauté online, échanger sur Twitter ou encore rencontrer des personnes de la sphère sociale lors d’évènements comme les ApériTweets, et de fait développer ses compétences en social media ainsi que son réseau.

Enfin, il ne faut pas oublier que les profils recherchés dans le cadre du développement d’une jeune agence ou d’une start-up sont très différents des profils adaptés aux annonceurs : dans une start-up, une jeune agence, on aura tendance à rechercher des profils à multiples facettes et compétences, des « couteaux suisses » en quelque sorte. Aujourd’hui nous sommes une cinquantaine dans l’agence, nous recrutons des profils spécialisés mais ce n’était pas le cas au démarrage.

Crédit image : Marketing par Shutterstock

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