Quiz : maîtrisez-vous vraiment votre identité numérique ?
identite-numerique
Quand Google fait dans l’offre d’emploi originale
doge-job
Identité numérique

Les conseils d’OPEN pour l’insertion des jeunes diplômés

Voici notre dernier entretien mené dans le cadre du Débat du mois sur l’insertion des jeunes diplômés. OPEN embauche chaque année 20% de jeunes diplômés. Entretien avec Hélène Tréhour, chargée de recrutement à Rennes et Nicolas Deschamps, Directeur Business Unit Rennes-Lannion, bien placés pour délivrer des conseils aux candidats-jeunes diplômés !

Pour commencer, pour quelles raisons recruter des jeunes diplômés ?

Nous avons deux types de population : soit des gens qui ont le recul suffisant pour devenir experts, soit des gens qui partent de zéro, mais nous avons besoin du dynamisme et de la sensibilité des jeunes diplômés. Et j’insiste sur ce sujet : on sait tous très bien que la génération actuelle n’a pas le même contact avec les objets du système d’information que les autres générations, même à peine plus anciennes.

C’était la première raison, culturelle. Un deuxième point : le renouvellement des générations ! Naturellement, en SSII, les gens partent pour rejoindre une société plus classique où ils trouveront davantage de stabilité une fois qu’ils ont fait leur expérience.

Comment attirez-vous les jeunes diplômés ?

La première chose, c’est d’engager la conversation avec eux en amont, lorsqu’ils sont encore étudiants. OPEN a une politique particulière envers les écoles d’ingénieurs, il y en a une vingtaine avec lesquelles nous avons des contacts privilégiés. Participer avec eux à des conférences métiers pour leur faire connaître notre société et nos différents métiers, les aider avec des simulations d’entretien… Nous prenons également des étudiants en stage, bien évidemment.

La seconde manière : nous avons aujourd’hui une approche différente pour le recrutement, nous misons également sur les réseaux sociaux. Nous réussissons à contacter les jeunes diplômés sur Facebook et les réseaux sociaux professionnels.

Quels conseils donneriez-vous aux jeunes diplômés pour trouver leur premier emploi ?

Chez les jeunes diplômés, ce que l’on regarde en premier, ce sont les stages qu’ils ont faits. Il faut qu’ils portent une attention particulière au choix de leurs stages ! En général, les jeunes diplômés en écoles d’ingénieur réalisent deux stages, il faut essayer d’en faire sur des technologies différentes, dans des secteurs d’activité différents, pour avoir un bagage un peu plus important.

Embaucher un jeune diplômé, c’est forcément un pari, par rapport à quelqu’un qui est expérimenté. Ce pari porte notamment sur sa capacité à s’adapter au monde de l’entreprise, parce qu’il y a un décalage fort entre l’école et l’entreprise. Le stage permet de compenser cela. Ce qui va jouer, au-delà de la compétence technique dont on va juger qu’elle est à peu près équivalente pour tout le monde, c’est la capacité à restituer ce qu’ils ont compris de l’entreprise. C’est aussi la capacité à montrer qu’ils vont avoir envie de s’impliquer dans l’entreprise. Autrement dit, avoir compris qu’ils allaient passer d’un statut d’étudiant à un statut de professionnel, et de montrer que ça les intéresse.

Lorsque l’on est jeune diplômé, il peut être difficile de réaliser un bon CV. Comment faire pour réussir à passer cette étape ?

Ce qui n’est pas une bonne technique, c’est d’écrire les 27 langages de programmation qu’ils ont vus à un moment où un autre. Ça ne sert à rien, car on n’en utilise pas tant que ça, et surtout, ce n’est pas crédible qu’ils les maîtrisent. Il faut davantage insister verticalement sur une expérience, qu’elle soit académique ou professionnel, en stage, et dire ce qu’ils ont tiré de cette expérience, et pas uniquement dire « Je sais programmer en java », ce qui n’est pas très différenciant. En revanche, dire « Je sais programmer en java, dans un environnement d’intégration continue, avec la pression du client », c’est très bien ! Il faut montrer qu’ils ont pris en compte l’ensemble des composants de la réalité d’un projet professionnel, prendre du recul. Les bons éléments sont ceux qui ont la plus grande capacité à transformer leurs acquis en expérience. Le stage permet d’ailleurs de mesurer l’adéquation avec le monde de l’entreprise.

Quelle est la particularité des jeunes diplômés par rapport à l’entreprise ? Y-a-t-il vraiment des différences, si l’on compare aux générations précédentes ?

On voit des gens qui sont de plus en plus exigeants avec l’entreprise, et qui sont capables de dire non à un recruteur si cela ne correspond pas à leurs attentes. Cela signifie deux choses : la façon dont on recrute et accueille aujourd’hui est différente de celle d’il y a 10 ans, et évoluent en permanence. On voit désormais des gens qui, bien que satisfaits de la société dans laquelle ils sont arrivés, la quitte au bout d’un an car ils ont trouvé une entreprise qui correspond mieux à leur projet personnel. Il y a un réel travail de l’entreprise pour garder les gens qui ne se sentent plus contraints de rester.

Autre chose : on retire de l’entreprise à peu près autant qu’on y met. Au-delà de la compétence technique, ce qui nous intéresse, ce sont des gens impliqués dans la vie de l’entreprise.

Y-a-t’il des éléments rédhibitoires, en entretien notamment ?

Encore et toujours, les fautes d’orthographe ! Mais également, les personnes qui ne font pas forcément attention à leur présentation physique en entretien. Nos ingénieurs aujourd’hui sont amenés à être en contact avec les clients : le relationnel, ce qu’ils dégagent par écrit ou en termes de présentation, c’est très important dans notre métier.

Tout recruteur un peu expérimenté est capable de distinguer les erreurs de jeunesse, c’est à dire tout ce que le candidat ne peut pas encore savoir à la sortie de l’école, du comportement de fond. Un de sujets un peu compliqués, c’est de tomber sur des personnes qui n’ont aucun projet personnel, ce qui arrive au-delà des seuls jeunes diplômés ! On ne demande pas d’avoir une vision sur les 50 prochaines années, mais au moins de savoir ce qu’ils veulent faire. C’est important d’avoir sa propre vision, car après un an, on demande ce que le salarié souhaite faire : évolution de poste, formation… Les gens qui n’ont pas vraiment de projets risquent de ne pas pouvoir évoluer. Il faut au moins avoir une préférence ! Et il faut savoir ce qu’on veut en arrivant à l’entretien.

Il ne faut surtout pas gommer sa personnalité ! Nous avons besoin de la personnalité des candidats, en plus de leurs compétences.

Les offres d’emploi d’OPEN dans l’Ouest
Les offres d’emploi d’OPEN en Rhône-Alpes
Les offres d’emploi d’OPEN dans l’Est
Les offres d’emploi d’OPEN dans le Sud Ouest

Commentaires

Laisser un commentaire

Il est possible d’utiliser ces balises HTML :
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>
Ce blog supporte le système Gravatar, pour obtenir le vôtre, inscrivez-vous sur Gravatar