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Identité numérique

L’intérêt de la veille pour les recruteurs et les candidats

La veille peut jouer un rôle important en matière d’emploi, que ce soit du côté des candidats ou de celui des entreprises. Pour que l’offre et la demande se rencontrent, il est en effet important que l’information circule, soit traitée rapidement et arrive à destination des personnes concernées. Les problématiques se ressemblent finalement des deux côtés de la barrière. Recruteurs comme chercheurs d’emploi ont beaucoup à gagner dans la mise en place d’une veille efficace. Pour explorer ces horizons possibles, nous avons décidé de répondre à différentes questions en prenant les deux partis. Franck La Pinta répond du côté recruteurs, Flavien Chantrel du côté candidats. cet article a été initialement publié dans notre ebook Regards Croisés sur la Veille.

Franck La PintaResponsable Marketing Web et RH 2.0 à la DRH corporate du groupe Société Générale, Franck La Pinta a pour mission d’installer le positionnement RH 2.0, de développer l’attractivité de la marque employeur auprès des candidats et des collaborateurs sur les médias numériques et sociaux. Partisan convaincu de l’entreprise 2.0, il est à l’initiative du réseau social d’entreprise dédié à l’ensemble des professionnels RH du Groupe. Il intervient régulièrement dans des séminaires et conférences et anime des formations sur les médias sociaux. Retrouvez-le sur son blog et sur son compte Twitter

La veille, à quoi cela peut-il bien me servir ?

Côté recruteurs (Franck La Pinta)

La tension du marché de l’emploi sur certains profils ou pour certains secteurs d’activité, la concurrence qui s’exerce pour certaines compétences indispensables aux entreprises, ou encore de nouvelles réglementations, imposent aux entreprises de mettre en place une véritable stratégie de marketing RH. Identifier des cibles, optimiser son offre RH, sélectionner les moyens pour toucher ces cibles, toutes ces actions nécessitent d’être nourries et challengées par une information fiable, à jour, pertinente. Cette information doit se focaliser notamment sur 4 populations :

  • les entreprises concurrentes, pour être informé de leurs initiatives, des actions qu’elles entreprennent, des messages qu’elles adressent, les arguments RH qu’elles mettent en avant, etc.
  • les candidats que l’on souhaite toucher : jeunes diplômés, étudiants, confirmés, auxquels on peut ajouter des critères plus fins : école cible, expériences indispensables, valeurs particulières… Mais il s’agit surtout d’identifier leurs attentes, leurs interrogations, les arguments auxquels ils seront sensibles. Dans ce cas, la veille peut être complétée par des focus groupes, des tables rondes, des enquêtes on-line, et si l’on souhaite des méthodologies plus poussées, faire appel à des instituts d’études spécialisés en attractivité de marque RH comme par exemple Universum ou Potential Park pour ne citer qu’eux.
  • les leaders d’opinions de l’écosystème : blogueurs, experts influents, ils font nécessairement partie des communautés thématiques auxquelles les entreprises participent. Par leur présence même ou non, ils sont aussi un élément qui permet de valider la légitimité d’une communauté. Il sera indispensable de tisser des relations avec ces publics car ils peuvent potentiellement être des relais des initiatives des entreprises, voire de réels avocats de la marque RH pour certains d’entre eux.
  • les collaborateurs de l’entreprise : trop souvent oubliés, certains sont très actifs sur les médias sociaux. Il est essentiel de les identifier, pour s’assurer notamment qu’ils ne transmettent pas d’informations sensibles ou confidentielles, très souvent sans réelle intention de nuire. Ou encore il pourra être intéressant pour l’entreprise d’exploiter leur présence et leurs facilités d’usages des médias sociaux pour en faire des porte-parole de l’entreprise.

Nous n’abordons pas ici la dimension de veille interne à l’entreprise ou de la veille sociale, qui, parce qu’il s’agit d’un sujet à part entière, nous éloignerait trop de notre propos initial si l’on souhaitait le traiter avec le soin qu’il mérite.

Côté candidats (Flavien Chantrel)

L’expression « être en veille sur le marché de l’emploi » prend tout son sens sur le web. Un candidat en recherche d’opportunités se doit d’explorer toutes les voies qui peuvent lui permettre d’accéder aux postes qui l’intéressent. Internet a ouvert de multiples opportunités en ce sens. Si certaines sont simples à prendre en main (sites emploi, sites RH d’entreprises), d’autres demandent plus de maîtrise et une organisation adéquate. La mise en place d’une veille et les usages des espaces de communication qui en découlent peuvent aider le candidat à optimiser sa recherche d’emploi de plusieurs manières et cela de façon directe ou indirecte. En matière d’emploi comme dans bien d’autres domaines, l’information est le nerf de la guerre.

Premier sujet concerné, les offres d’emploi. Celles-ci peuvent circuler sur bon nombre de supports, le but du candidat est de réussir à toutes les dénicher. Plus dures elles seront à trouver, moins le candidat aura (logiquement) de concurrence en postulant. Forums et sites spécialisés, blogs et sites RH d’entreprises, réseaux sociaux et jobboards sont autant de pistes. La plupart fournissent un flux RSS ou des alertes par mots clés vous permettant de centraliser dans votre agrégateur toutes les sources possibles d’offres d’emploi. Au candidat de consulter régulièrement ces flux pour répondre au plus vite. D’autres types d’information peuvent être tirées de cette veille :

  • La tenue d’évènements liés à son secteur (salons emploi, forums, speed recruiting…)
  • La découverte des entreprises qui peuvent éventuellement rechercher des candidats à son poste
  • L’actualité de ces entreprises, de leurs besoins et de leurs évènements RH
  • Rester informé des dernières actualités de son secteur
  • Trouver les communautés en ligne liées à son métier et à son secteur. Cela permettra au candidat de tisser un réseau de contacts pour échanger autour de son métier mais aussi d’accéder à des offres non visibles ailleurs et pourquoi pas profiter d’une éventuelle cooptation.

La principale difficulté consiste à éviter le bruit (trop d’informations inutiles ou répétées) et à limiter le nombre d’items à traiter. Pour cela il est nécessaire de trier régulièrement ses sources, mais également d’évaluer le temps que l’on souhaite accorder à cette veille et donc le type d’informations que l’on souhaite récolter.

Comment la mettre en place à mon niveau ?

Côté recruteurs (Franck La Pinta) :

Un certain nombre d’outils présentent le double avantage d’être très performants et d’être gratuits. En effet, il n’est pas indispensable de se doter d’outils complexes et coûteux, notamment lorsqu’une entreprise effectue ses premiers pas dans la veille RH et qu’elle n’est pas en mesure d’estimer précisément ses besoins. En effet, la démarche de veille est itérative. La plupart de ces outils se trouvent sur Internet et sont très simples d’utilisation, et les plus fameux disposent de ressources riches pour mieux comprendre leur usage via des livres blancs, des billets de blogs, des vidéos de démonstration, également facilement et gratuitement accessibles. Parmi les incontournable, nous pouvons citer :

  • Google, qui en plus de sa fonction de moteur bien connue, permet de créer très facilement des alertes. Un simple compte Google suffit, à partir de mots clés ou d’expression, pour recevoir quotidiennement un mail récapitulatif répertoriant la quasi totalité des sites, blogs, médias sociaux dont les contenus contiennent le mot ou expression à suivre.
  • Twitter, associé à ses nombreux applications clientes, est également le moyen de suivre les émetteurs (bloggers, journalistes, etc.) que vous avez identifié dans votre éco system. La quasi-totalité de ces applications sont accessibles depuis votre smartphone.
  • les portails agrégateurs de flux RSS, type Netvibes : très pratiques pour regrouper en un même lieu l’ensemble des sites web et blogs que vous souhaitez monitorer, ils peuvent être organisés en thèmes pour faciliter l’analyse des contenus.

Le moyen le plus sûr pour faire ses premiers pas en veille RH est d’adopter une approche progressive, pour ne pas se retrouver noyé par une masse d’information dont on ne saura différencier l’utile du « bruit ». Mais la veille est avant tout un état d’esprit à développer, pour faire de chaque occasion de contact avec les cibles RH une source potentielle d’information : par exemple demander aux campus managers un CR des échanges effectués lors d’un forum école, ou intégrer quelques questions pendant les entretiens de recrutement, ou encore effectuer régulièrement une extraction des mails reçus sur le site de recrutement. Autant de sources d’informations riches et gratuites que l’on ne pense pas à exploiter.

Côté candidats (Flavien Chantrel)

La mise en place d’une veille n’est pas forcément un processus long et complexe. Les outils grands publics sont de plus nombreux et simples à mettre en place. Les sites et blogs offrant des conseils, des présentations d’outils et des didacticiels sont nombreux, comme le souligne Franck un peu plus haut. En explorant ces outils (notamment via le reste de cet ebook), le candidat saura rapidement rendre sa veille opérationnelle.

Le lecteur RSS et la boite mail seront finalement les outils les plus utiles. Le plus dur consistera à identifier les sources d’informations les plus pertinentes. De simples recherches sur les moteurs généralistes et spécialisés (Twitter search, Google blogsearch, moteurs internes aux réseaux sociaux) constitueront une première couche certes non exhaustive mais solide. Le tout étant bien sûr de bien choisir ses mots clés cibles et de définir des alertes (Google alertes, Alerti…) qui permettront d’étoffer chaque jour sa veille avec d’autres sources.

Il ne faut pas non plus négliger l’archivage de certaines informations potentiellement utiles ultérieurement. Les outils de bookmarking (Delicious, Diigo) et de curation (scoop.it) facilitent cet archivage.

L’opération se répétera ensuite régulièrement pour s’affiner qualitativement. Découverte de nouvelles sources, consultation régulière de l’information agrégée, archivage. En cas de besoin, le candidat pourra rapidement retrouver les conseils, actualités ou anciennes opérations des employeurs chez qui il postule Pratique pour personnaliser ses lettres de motivation, préparer ses entretiens et accéder à de nombreuses offres d’emploi.

recrutement réseaux sociaux

Qu’est-ce qu’il faut en faire ? Comment la traiter ?

Côté recruteurs (Franck Lapinta) :

La veille n’est pas une finalité en soi, elle doit servir un objectif et être une aide à la décision parce que les informations qu’elle va fournir contribueront à limiter le risque d’erreur. Ainsi, la veille peut participer à la définition du positionnement RH de l’entreprise, étayer ou faire évoluer son discours, définir les axes prioritaires : les points d’amélioration indispensables ou au contraire les points forts sur lesquels s’appuyer. La veille, sans remettre en cause la stratégie RH d’une entreprise, peut contribuer à infléchir certaines orientations : revoir certaines étapes du process de recrutement, modifier les relations écoles, faire évoluer son discours RH…

De même, la veille doit identifier les publics de l’entreprise qu’elle doit alimenter. En effet, une information n’a de valeur que par l’utilisation qui en sera faite. Il est donc indispensable d’identifier en interne les personnes qui seront le plus à même de tirer le meilleur profit de cette information, parfois l’avantage viendra simplement d’une réactivité meilleure que chez le concurrent. L’écueil principal, notamment dans les entreprises fortement hiérarchisées, est de s’affranchir de cette organisation pour sélectionner le bon destinataire non pas en fonction de sa position hiérarchique, mais de la plus-value potentielle qu’il pourra apporter à l’entreprise par la bonne exploitation de cette information.

Côté candidats (Flavien Chantrel)

Premier impératif pour que la veille soit utile : il faut qu’elle soit traitée rapidement. Une veille sur laquelle on jette un coup d’oeil distrait une fois par mois ne servira pas à grand chose. Au contraire, si elle est perçue comme un élément à part entière de la démarche de recherche d’emploi et consultée de manière quotidienne ou presque, les bénéfices seront nombreux. Répondre rapidement aux nouvelles offres d’emploi, rencontrer les entreprises lors d’évènements physiques, se tenir informé des tendances de son secteur… Les informations recueillies sont de plusieurs types et servent différents desseins.

Il est important de bien catégoriser sa veille, d’autant plus si la question du temps se pose. Une hiérarchisation de l’importance des types d’informations recueillies permettra d’aller à l’essentiel puis d’aller plus loin si le temps le permet. Dans la mesure du possible, il est également important d’être pro-actif dans sa démarche. Voir les informations est une première étape, y réagir (en commentant, organisant, participant) et la prendre en compte (appliquer les conseils, se rendre aux évènements) permettront de concrétiser sa démarche. Travailler son image, développer son réseau et accéder à d’autres offres font partie des bénéfices visés.

Comme pour tout engagement en ligne, il faut savoir être patient et remettre en question régulièrement sa démarche pour l’améliorer et capitaliser. Les bénéfices peuvent venir à moyen ou à long terme.

Il parait qu’il faut avoir une bonne e-reputation et maitriser son identité numérique maintenant pour recruter/ être recruté. Mais comment ?

Côté recruteurs (Franck Lapinta) :

Les nombreuses études réalisées sur le comportement des candidats en recherche d’informations, confirment une certaine méfiance vis-à-vis des contenus des sites RH des entreprises, de plus en plus considérés comme un discours marketing éloigné de la réalité de l’entreprise. Face à ces sources d’informations considérées comme biaisées, les candidats privilégient des sources d’informations alternatives que sont leurs pairs : collaborateurs présents dans l’entreprise, anciens stagiaires ou anciens collaborateurs, qu’ils vont facilement contacter via les réseaux sociaux professionnels. Parfois, c’est encore plus simple puisque certains de ces anciens stagiaires ou collaborateurs se sont exprimés sur leur blog ou via un commentaire sur leur expérience avec la « Marque RH ». Dans ces conditions, il est indispensable qu’en complément de la Marque RH hébergée sur son site RH, l’entreprise développe une réputation RH par une présence sur les medias sociaux. Nous l’avons déjà évoqué, cette réputation, pour être crédible, ne doit pas émaner directement de l’entreprise mais être identifiée comme produite par des tiers, si possible considérés comme « de confiance ». Cette e-réputation se construira donc dans le temps, progressivement, parce que l’entreprise sera parvenue à tisser des relations sincères, transparentes, équilibrées et suffisamment étroites avec ses parties prenantes RH. Il est important d’insister sur ces deux points : Pour développer une bonne e-réputation, l’entreprise a l’obligation de la sincérité et de la durée. L’e-réputation, à fortiori sur ses dimensions RH, est l’exacte opposé du buzz ou du « one shot ».

Côté candidats (Flavien Chantrel)

Mettre en place une identité numérique cohérente et constructive est un processus qui se travaille sur le long terme. C’est la suite logique de la mise en place d’une veille couplée à une attitude proactive. Si votre veille vous permet de trouver les outils, les sites et blogs d’information et les espaces de discussions centrés sur votre secteur et votre métiers et utiles à votre recherche, c’est votre participation et votre utilisation des outils qui constituera votre identité numérique. L’expérience étant grandement empirique et le sujet disposant d’une littérature en ligne abondante, le candidat construira en permanence cette identité en l’améliorant au fur et à mesure.

Cela passe par la prise de parole. Tout d’abord en participant aux conversations dans les hubs, forums ou commentaires. Puis en utilisant les informations trouvées lors de sa veille pour créer soit-même du contenu et/ou se faire diffuseur sur ses thèmes de prédilection (blog, curation, compte Twitter…). Et bien sûr en se créant des profils permettant de centraliser ses différentes présences en ligne et d’être trouvé. La qualité des informations créées ou relayées et des discussions et réactions sera l’ingrédient obligatoire pour que la présence soit constructive. Cela aidera alors à se créer un réseau de personnes travaillant dans son secteur, permettant d’avoir des échanges constructifs mais aussi d’être tenu informé d’éventuelles ouvertures de postes dans les entreprises suivies. Mais également d’être repéré et potentiellement chassé. Cette identité numérique permettra aux personnes se renseignant sur vous de vous voir sous votre meilleur jour et ainsi de disposer d’un avantage sur d’autres candidats postulant au même poste. Utile quand on sait que 43% des recruteurs déclarent chercher des informations en ligne sur les candidats qui postulent (enquête Regionsjob « Emploi et réseaux sociaux 2ème édition »).

Comment surveiller les résultats de ses actions ?

Côté recruteurs (Franck Lapinta) :

Le travail de veille correspond à une approche itérative : trouver l’information, l’analyser, s’en servir pour adapter son action en conséquence, puis analyser les résultats de cette action. En théorie cela semble très simple, la réalité l’est moins. Effectivement, il est très difficile d’isoler une action RH et ses résultats des autres prises de parole de l’entreprise : comment ne pas voir un impact fort sur l’attractivité RH d’une campagne produit parfaitement en phase avec son époque ? d’un succès commercial ambitieux ? d’un sponsoring sportif dont l’équipe engrange des victoires ? Par ailleurs, la plupart des outils de gestion de candidature sont incapables d’adopter des approches CRM pour tracker un candidat depuis le premier contact jusqu’à sa candidature, et être en mesure d’estimer son coût marginal.

Attention, notre propos n’est pas de défendre une posture qui rejetterait toute volonté d’évaluer l’efficacité des actions (et donc des budgets) engagées. Simplement, cette démarche impose un temps long, pas toujours compatible avec les exigences de résultats à court terme. Les spécialistes de la Marque Employeur en entreprise doivent gérer cette apparente contradiction entre un travail d’image nécessaire sur le long terme et des besoins de recrutement sur le court terme. Nous parlons d’apparente contradiction car il est facile de comprendre que ces deux dimensions sont intimement liées et interdépendantes.

L’analyse doit donc adopter une approche de baromètre, c’est-à-dire s’attacher aux critères jugés pertinents, non pas sur leur valeur en absolue mais sur leur évolution dans la durée, quelque soit l’échéance retenue. Enfin, certaines études comme « Best place to work », même si leur méthodologie d’analyse peut prêter le flanc à critiques, permettent de suivre l’évolution de son ranking par rapport à ses concurrents qui subissent les mêmes biais.

Côté candidats (Flavien Chantrel)

Tout comme du côté des recruteurs, le travail sur l’identité numérique doit se faire dans une logique long-termiste. Il est toutefois possible d’évaluer les retours de ses actions lors de leur mises en place. Tout d’abord en observant l’image projetée par les résultats Google, élément le plus rapide à faire évoluer. Ensuite en observant le développement de son réseau sur son secteur d’activité à travers les réseaux professionnels mais aussi les rencontres réelles. Cela demande bien sûr du travail au quotidien mais les retours peuvent être positifs à de nombreux niveaux. Pour ce qui est des connaissances acquises notamment, mais aussi des opportunités professionnelles apportées.

De nombreux autres indicateurs peuvent vous aider à évaluer la pertinence et le succès de votre présence : nombre de lectures sur votre blog, nombre de RT sur Twitter, de partages sur Facebook, nombre d’alertes reçues liées à votre nom/prénom… Ces indicateurs concernent surtout la visibilité et en aucun cas la quantité ne doit fausser votre vision. Mieux vaut générer moins de retours et moins de contacts mais qu’ils soient plus qualifiés et plus en phase avec votre secteur ou votre métier. L’éparpillement en ligne est une des principales dérives à éviter, n’oubliez pas quel est le but de votre présence en ligne.

L’indicateur le plus important concerne donc les retours liés à votre recherche d’emploi. Qu’en disent les recruteurs en entretien ? Avez-vous été contacté en ligne ? Avez-vous accédé à des offres d’emploi que vous auriez raté si vous n’étiez pas présent ? Certains conseils vous ont-ils aidé dans votre recherche ? Vos actions vous ont-elles permis de vous remotiver ? Attention à ne pas perdre de temps à des actions non-constructives et à toujours garder en ligne de mire votre objectif principal. Quitte à remettre en question de temps en temps votre démarche.

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La veille, est-ce que ça peut me servir à trouver des offres différentes ou à les diffuser plus facilement ?

Côté recruteurs (Franck Lapinta) :

Pour une entreprise, la veille RH est un moyen de pénétrer le marché gris : c’est celui dans lequel on va retrouver des candidats potentiels, soit en recherche passive ou bien qui ne sont pas du tout en phase de recherche : on touchera ainsi une population complémentaire à celle des jobboards, des réseaux sociaux professionnels type Linkedin ou Viadéo. Découvrir ces nouveaux territoires vierges limitera la présence de concurrents et devrait permettre une meilleure efficacité des actions, qu’il s’agisse d’initier des discussions ou d’adopter une approche plus directe avec des offres d’emplois. On voit ici qu’une veille pour identifier de nouveaux espaces, et parfois même une dose d’imagination pour déceler le potentiel RH caché de certains espaces peut présenter un réel avantage.

Côté candidats (Flavien Chantrel)

La veille doit ouvrir de nouveaux horizons au candidat. Autrement dit, elle doit être capable de lui faire explorer d’autres espaces propices à la diffusion d’offres ciblées. Cela se fait par deux moyens principaux. Le premier consiste à faire gagner du temps dans la consultation des offres sur des sites récurrents. Le temps ainsi gagné permettra d’étendre ses recherches ou sa présence et ainsi d’accéder à des offres différentes. Cela passe bien sûr par l’exploration et par l’effet d’expérience. Mais aussi par son réseau qui peut ouvrir les portes du marché caché. Sans oublier l’identification des entreprises de son secteur qui recrutent et auxquelles il est possible d’envoyer des candidatures spontanées ou de surveiller le site RH concerné pour être tenu informé des nouvelles offres.

Enfin, n’oublions pas un élément essentiel ; le meilleur ciblage de ses candidatures. Apprendre à mieux connaître l’entreprise à laquelle on postule, sa bonne santé financière, son actualité et sa culture peuvent aider à optimiser sa démarche et donc d’augmenter ses chances de passer l’entretien. Rien ne sert de répondre à plusieurs centaines d’offres, le principal est d’avoir des retours positifs sur celles que l’on choisit.

Quels sont les lieux les plus appropriés ? Facebook ? Les réseaux pros ? Les blogs ?

Côté recruteurs (Franck Lapinta) :

Il n’existe pas de lieu à priori meilleur qu’un autre pour une entreprise. Un travail d’investigation en amont doit permettre d’identifier les lieux et les acteurs qui seront les véhicules de l’information à monitorer. Le bon lieu -réseau social professionnel ou grand public, forum, blog, etc.- est celui où l’entreprise va trouver ses cibles de recrutement, ses experts, les lieux où elle identifiera des conversations à la fois pertinentes et avec un niveau minimum d’activité et de popularité. On oublie bien souvent les sites traditionnels : sites de média, sites corporate, dont la fiabilité de l’information est assurée par des process internes de validation exigents. Attention à ne pas s’éparpiller : ici encore, l’exhaustivité n’est pas synonyme de qualité, surtout quand les ressources sont contraintes.

Côté candidats (Flavien Chantrel)

Aucun lieu n’est indispensable pour le candidat, si ce n’est celui où sont présents les recruteurs et les acteurs de son secteur. Cela peut être les réseaux pros, les jobboards, les blogs, les forums, les sites spécialisés ou tout autre espace actif. La qualité des échanges et des informations diffusées, la qualification et le nombre de personnes présentes sont les principaux indicateurs à prendre en compte. Au candidat d’évaluer l’intérêt de s’engager sur un espace au vu de ces indicateurs. L’arbitrage se fera forcément en lien avec le temps disponible et les buts recherchés. Il faut éviter de succomber aux modes du moment si elles n’apportent rien concrètement à ses démarches. Et bien sûr, privilégier les espaces où les entreprises et les RH sont présents, ce sont les principaux acteurs de votre retour à l’emploi.

Commentaires

  1. lecairn
    15 novembre 2011 - 16h42

    excellent ce chassé croisé
    Si vous voulez aller plus loin sur la veille que vous soyez candidats ou recruteurs 2 maps complémentaires :
    By myself : http://cairn4it.blogspot.com/2011/01/mapper-la-veille.html
    By Marie de la tête au carré ( outils de collecte ) : http://www.mindmeister.com/fr/95585472/outils-de-veille-gratuits-collecte

    Enjoy et n’oubliez pas que
    La veille c’est voir aujourd’hui ce qui s’est passé hier pour mieux prévoir demain

  2. Pascal Lacroix de CommentRecruter
    15 novembre 2011 - 18h34

    La veille est effectivement un élément clé du processus de branding et de marque employeur.

    La technique de Google Alerts fonctionne très bien et peut être utilisée pour surveiller sa marque, ses concurrents ou des profils spécifiques.
    Pour démarrer, il faut connaitre les expressions de recherche et les opérateurs booleens (j’en parle sur mon blog).

    En tout cas bravo pour la confrontation des deux points de vue !

  3. dbaichere
    16 novembre 2011 - 7h33

    Excellente synthèse de pratiques qui doivent s’installer dans les entreprises… Pour beaucoup d’être elles, le chemin va être long car comme vous le soulignez très bien Internet n’est pas que synonyme de buzz! Être authentique dans la segmentation des discours/conversations vers les différents talents ciblès, nécessite avant tout un bonne maturité en matière de communication et de programmes RH.
    La encore, la communication et le développement RH sont bien trop souvent de simples outils dans la tête et dans les actions des dirigeants! Et ça, les candidats actifs ou passifs l’ont bien compris et ne sont pas dupes.
    Je trouve que votre échange rejoint celui de la responsabilité sociale des entreprises…. Ou finalement la communication et la RH deviennent des acteurs économiques de l’entreprise… Acteurs d’une économie plus citoyenne et solidaire, certes ;)
    Twitter id : @dbaichere
    Directeur des Ressources humaines

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