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Interview de Frédéric Makhlouf : la candidature spontanée

Flavien Chantrel, le 31 janvier 2008

frédéric makhloufCertains d’entre vous connaissent déjà Frédéric Mkhlouf et son excellent blog Coach me if you can. Actuellement consultant en e-recrutement chez Aktor Sourcing & Selection, il joue (entre autres) un rôle de conseils et de propositions en solutions de recrutement auprès de responsables RH et de chefs d’entreprise. Si j’ajoute ses 3 ans d’expérience en tant que chargé de recrutement à la DRH d’un grand groupe, vous comprendrez qu’il est un interlocuteur particulièrement pertinent dans le cadre de notre Débat du mois. Cette interview est l’occasion d’aborder la question des candidatures spontanées dans le cadre d’une recherche d’emploi mais aussi celle de l’adaptation du CV. Bonne lecture, n’hésitez pas à laisser vos remarques en commentaires !

  • A l’heure actuelle, on estime que plus d’un tiers des offres sont obtenues par le biais des candidatures spontanées. Quel temps faut-il consacrer à ce support dans sa recherche d’emploi ?

Quand on cherche du boulot, il faut frapper à toutes les portes : candidatures spontanées, réseau, annonces… Il faut vraiment tout essayer. C’est difficile à quantifier. Quand il n’y a pas suffisamment d’annonces, il est important de développer les candidatures spontanées. On pourrait parler de 50/50 ou de 40/60. En réalité, ça dépendra de chacun.

  • Quelle différence peut-on faire entre la rédaction d’une candidature classique et celle d’une candidature spontanée ? Cette dernière laisse-t-elle plus de place à la spontanéité, au savoir-être ?

La spontanéité et le savoir être ne sont évidents ni sur un CV ni sur une lettre de motivation. Il faut définir une stratégie pour la candidature spontanée. Il faut savoir quel poste et quel type d’entreprise on veut cibler. On peut avoir une démarche « industrialisée », mais l’idéal serait d’adapter la lettre de motivation, faire court sans oublier les mots clés. Les cabinets et les RH utilisent des moteurs de recherche et les mots clés peuvent faire ressortir une candidature du lot.

  • Existe-t-il un type d’entreprise à cibler (PME, grandes entreprises) ?

Il faut avant tout cibler les candidatures spontanées par rapport à sa stratégie. Ce qui compte, c’est comment vous positionner, où vous voulez aller. C’est d’ailleurs le titre de mon dernier billet, « Etes-vous plutôt PME ou grand groupe ?».

  • Est-il utile de personnaliser à l’extrême sa candidature spontanée ou faut-il privilégier une lettre type envoyée en plus grand nombre ?

Si on fait le choix du volume , on rédige une lettre type. Mais la réalité est que plus on markete sa candidature avec précision, plus on a de chance de réussir. Il faut trouver le juste milieu ! Le but d’un CV et d’une lettre de motivation est d’obtenir un rendez-vous.

  • Quel est le meilleur biais pour envoyer une candidature spontanée : Internet ou La poste ?

Aujourd’hui, je conseille de privilégier le web. Les DRH se sont équipés d’outils informatiques pour la gestion des candidatures et ont développé un site Internet RH. Idéalement, on peut passer par un réseau professionnel et cibler une ou plusieurs personnes qui sont dans une société ciblée et envoyer son CV de manière nominative. A une époque, postuler nécessitait absolument d’écrire une lettre manuscrite, de payer un timbre, une enveloppe, du papier… Plus maintenant. Il faut passer par toutes les portes et tout essayer. Chercher un travail, c’est un job à plein temps !

  • Quelle importance donner à son réseau personnel ?

Envoyer des candidatures spontanées dans son réseau personnel est efficace. Qu’on soit une entreprise ou un cabinet, cela arrive que l’on reçoive plus d’une centaine de candidatures (voire plus) pour un poste, même si c’est de plus en plus rare. Dans ce cas, on va appliquer des critères de sélection très précis (diplômes, expérience, compétences…). S’ils ne figurent pas sur le CV, on ne les garde pas. On doit agir vite. En passant par le réseau, on va pouvoir déclencher des rendez-vous que l’on n’aurait pas eus.

  • Est-il plus efficace de se déplacer directement dans une entreprise ?

Dans une PME, on a plus de chances d’être reçus que dans un grand groupe. Idéalement, il suffit d’envoyer un CV et de passer un coup de fil une semaine après pour vérifier qu’il a bien été reçu. Très peu de candidats le font. Certaines personnes peuvent être désagréables et sèches, mais généralement il y a une logique de la gestion de la relation candidats, à la manière de la gestion de la relation clients. Autant essayer ! Qu’est ce qu’on perd à essayer ? Envoyer un CV, c’est comme envoyer une plaquette. C’est de la prospection commerciale à part entière.

  • Quels autres conseils avez-vous à donner aux candidats qui liront cette interview ?

Je les invite à avoir une stratégie et à se marketer. Mettez en avant ce que vous souhaitez, vos objectifs. Faites des listes. Ciblez les postes et les sociétés qui vous intéressent. Hiérarchisez votre recherche pour savoir où vous en êtes. Il faut être carré ! Et n’oubliez pas de rappeler. Le but principal est de décrocher des rendez-vous. Plus on en a, plus on a de chances de décrocher un poste.

  • Peut-on répondre à des annonces qui ne correspondent pas à notre profil ?

Il arrive que l’on reçoive 40 candidatures, pas plus, alors qu’on a mis l’annonce sur 4 sites Internet d’emploi. Si la candidature idéale n’y figure pas, nous allons chercher plus loin. Par exemple, on cherche un bac+5 avec 3 ans d’expérience. Si on ne le trouve pas, on contacte un candidat a bac+3 avec 1 an et demi d’expérience pour évaluer son potentiel. Il faut essayer ! En revanche, il est inutile de présenter sa candidature à des postes qui ne correspondent pas du tout à ses compétences techniques. Dans ce cas précis, on perd du temps et on fait perdre du temps au recruteur.

  • Jusqu’ou aller dans l’adaptation du CV pour répondre à une offre ?

On doit marketer son CV pour obtenir un rendez-vous. Mais il ne faut pas non plus tricher. Le recruteur a l’habitude de faire des entretiens. Si vous cachez quelque chose, il va s’en rendre compte et ne va pas vous accorder sa confiance. Enlever une information est un mensonge par omission, mais un mensonge quand même. Je ne suis pas partisan de cela. Il faut mettre en avant certaines compétences, les mettre en gras, les mettre en haut du CV. Mais surtout ne pas tricher. Marketer sa candidature consiste à mettre en avant ses qualités mais pas à s’en inventer. Soyez créatifs mais surtout… restez vous-mêmes.

Le blog Coach me if you can

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Commentaires
  1. Véronique dit :

    Merci, c’est clair et ces conseils dynamisent!

  2. carlos dit :

    C’est forcément de très bons conseils.
    J’ai eu 14 entretiens sans succès.
    Puis j’ai eu un entretien téléphonique de trente minutes avec ce personnage.
    J’ai suivi ces conseils, l’entretien suivant était le Bon.
    Un CDI dans la poche.
    Encore Merci !

  3. Julien B. dit :

    Réponses claires et efficaces ! ^^

    Comme toujours je dénoncerais le fameux système des « outils informatiques pour la gestion des candidatures » qui sont parfois sont injustes. Cependant en y réfléchissant, étant donné le volume des candidatures qui peut se présenter pour une annonce, les RH n’ont aucun autre moyen « efficace » pour traiter la demande. Cela accentue encore une fois la façon de modeler son CV, si bien expliquer dans l’interview, pour arriver à décrocher un entretien.

    Comme je l’ai expliqué dans mon billet (http://berthetj.blog.rhonealpesjob.com/index.php/post/2008/01/22/Candidature-spontanee-/-Annonces-ciblees), la candidature spontanée (voire la candidature tout court) est plus qu’un job à temps plein, c’est véritablement un art pour lequel il faut avoir une certaine expérience.

  4. Franck61 dit :

    Merci coach. Certaines idées développeés sont miennes (cela me réconforte 🙂 ! )

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