Le média des professionnels du digital
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Interview : le community management de Page Personnel

Fabian Ropars, le 10 juillet 2014

Nous réalisons fréquemment sur le blog des interviews de community managers ou de responsables des stratégies digitales. Aujourd’hui, nous nous intéressons à un sujet qui nous intéresse tout particulièrement, l’emploi, puisque c’est le coeur de métier de RegionsJob. Nous avons donc interrogé Susie Tschaggeny, social media manager de Page Personnel, spécialiste du recrutement. Elle nous détaille les différentes actions mises en place pour promouvoir l’entreprise sur les réseaux sociaux.

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Tout d’abord, pouvez-vous vous présenter, et nous en dire plus sur vos missions pour page personnel ?

Susie, 31 ans. J’ai débuté ma carrière de CM chez Citroën aux Pays-Bas. J’ai été en charge de la création, du développement et de l’animation de toutes les plateformes de la filiale néerlandaise pendant 2 ans. Je suis ensuite rentrée en France en 2012, c’est là que j’ai intégré Page Personnel. Là aussi, tout était à faire. Concevoir une stratégie, lancer ou relancer toutes les plates-formes sur lesquelles nous souhaitions être présents, animer et développer les communautés, intégrer cet aspect de la communication digitale dans notre stratégie de communication et notre approche marketing globale, sensibiliser et former les équipes, etc. En 2013, je suis passée Social Media Manager pour Page Personnel, puis pour PageGroup en 2014.

Quelles sont les différentes présences sociales de Page Personnel ? Y a-t-il  une séparation entre les présences Page Personnel et Michael Page ?

Page Personnel est présent sur les principaux réseaux sociaux : Facebook, Twitter, évidemment LinkedIn et Viadeo, Google+ et YouTube dans une moindre mesure. Parallèlement à cela, nous nous appuyons sur notre blog La Page de l’Emploi pour la publication de contenus à valeur ajoutée pour nos candidats principalement. Il existe une séparation entre les présences sociales de Page Personnel et Michael Page, oui. Les deux marques ont un positionnement bien différent (recrutement et intérim spécialisés jusqu’aux cadres 1er niveau chez PP, recrutement de cadres supérieurs et dirigeants chez MP). L’approche est donc différente en matière de contenus et de ton, parce que les attentes et les besoins sont différents.

 

Quels sont les objectifs de vos présences en ligne (image,  acquisition de trafic, marque employeur…)  ?

Ils sont multiples et différents selon que l’on se place du côté du marketing ou de la communication. Nous visons bien sûr à développer la notoriété du cabinet en nous positionnant sur ces canaux de communication, à gagner en visibilité grâce à la mise en place de campagnes, par exemple sur Facebook. Je pense que l’un des objectifs que nous devons avoir est un objectif d’image, qui inclut un travail de fond sur le CRM, la relation candidats. En tant que cabinet de recrutement, nous avons peu l’occasion de faire de l’image. Notre présence sur les RS nous permet plus de transparence. Nous parvenons à briser certains codes propres au recrutement, à mieux expliquer notre métier, notre fonctionnement. Facebook ou Twitter nous permettent d’accompagner au cas par cas les candidats qui en ont le plus besoin, d’interagir avec notre écosystème aussi. Nous parvenons à donner plus de visibilité sur ce que nous faisons, et comment nous le faisons. Il y a beaucoup d’émotionnel en jeu dans le recrutement et la recherche d’emploi. Nous générons beaucoup de frustration, parfois d’incompréhension. Comme partout, ce que l’on attend, c’est de la transparence, des explications… Vous êtes bloqué dans un train, vous vous impatientez. On ne vous donne aucune information, vous commencez à vous énerver. On vous explique pourquoi le train n’avance plus, vous écoutez, vous comprenez. Le CRM dans le recrutement est le même qu’ailleurs. Notre message est clair : nous sommes conscients que nous ne pourrons pas apporter satisfaction à tous nos candidats, mais nous nous efforçons chaque jour de satisfaire le plus grand nombre et d’accompagner au mieux ceux qui nous font confiance. Tout ce que nous remarquons, qui nous remonte des RS, est retransmis en interne au niveau de la direction. Si une situation pose problème, des mesures sont prises très rapidement. S’il faut procéder à certains réajustements, nous le faisons : tous les opérationnels sont impliqués et informés en temps réel. En cela, les échanges que nous avons sur les réseaux sociaux peuvent nous permettre d’améliorer nos process qualité ou, en tout cas, de rester vigilants.

Notre présence sur les RS nous permet par dérivation de promouvoir notre marque employeur. Qui sommes-nous, comment travaillons-nous, comment l’entreprise fonctionne-t-elle, qu’a-t-elle à offrir, … Nous avons récemment lancé un programme Ambassadeurs, dont la promotion est soutenue en ligne par un mini-site, intégré sous forme d’application à notre page Facebook. L’objectif : recruter pour Page Personnel. De même, nous utilisons toutes nos plates-formes pour soutenir les campagnes de recrutement en place pour l’interne (cover picture et posts FB, tweets, pavé page entreprise Viadeo, publications LinkedIn, etc.).

 

 

Utilisez-vous un ton et un message différent selon le canal utilisé ?

Le ton est évidemment quelque peu différent selon que l’on communique sur Facebook ou Twitter, ou sur LinkedIn mais les messages restent les mêmes, à peu de choses près. Sur Facebook, nous nous autorisons plus de choses, plus de proximité avec ceux qui nous suivent. Cela passe par quelques photos « kitsch », des photos d’évènements internes, un peu d’humour dès que possible. Notre métier est sérieux, mais tous ceux qui le pratiquent ne le sont pas H24. C’est un peu ça, aussi, notre message. Nos équipes sont relativement jeunes, accessibles.

Quelle est la place de votre stratégie éditoriale dans votre stratégie digitale ?

L’éditorial occupe une place importante dans notre stratégie digitale. Prenons notre blog, c’est une source de contenus essentielle pour nous. Par l’intermédiaire du blog, nous partageons des conseils de carrière, des articles décalés, des articles de fond sur les tendances de l’emploi ou du marché. Il faut donner de l’information à nos candidats, et plus largement aux personnes en recherche d’emploi voire à nos clients. Ces contenus nous permettent d’alimenter nos différentes plates-formes sociales. Parallèlement à cela, nous faisons des « e-RP » à travers différents partenariats avec d’autres blogs ou sites d’info emploi par exemple. Il me semble primordial que nous soyons présents et visibles en ligne, au-delà de nos propres canaux de communication, quitte à ré-exploiter l’information sur nos réseaux par la suite.

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Utilisez-vous les réseaux sociaux uniquement pour diffuser vos offres ou faites-vous aussi du sourcing /prise de contacts avec les candidats sur les réseaux sociaux ?

Nous avons fait le choix de ne pas utiliser nos pages uniquement pour diffuser nos offres d’emploi. Nous en diffusons, mais ce n’est pas l’objectif premier de notre présence, loin de là. Nos équipes utilisent les réseaux sociaux, principalement les RSP, pour sourcer des candidats. Pour un cabinet de recrutement, la richesse du vivier de candidats est primordiale. Tous les candidats ne nous connaissent pas, à nous d’aller à eux. Et puis, il y a des candidats qui s’ignorent…

Si oui, cela aboutit-il parfois à des recrutements ?

Oui, même si la très grande majorité des recrutements se fait toujours sur nos bases et à partir de CV reçus. La part des recrutements effectués par sourcing/chasse sur les RSP reste faible et ne concerne pas tous les secteurs (profils très spécialisés ou pénuriques par exemple, jobs marketing ou commerciaux et informatiques, …). Nous avons d’ailleurs publié il y a quelques jours les résultats d’une enquête sur thème.

Les réseaux sociaux sont-ils un canal privilégié pour toucher les jeunes diplômés ?

Nous aimons le croire ! Difficile à affirmer cependant mais notre programme Ambassadeurs a cet objectif affirmé. Dans la continuité de Page Talent (notre plateforme « Stages & alternance »), Page Personnel est présent pour accompagner les jeunes diplômés et leur permettre de trouver leur premier job.

Considérez-vous qu’il y a des difficultés particulières à communiquer sur un sujet aussi sensible que l’emploi ? Comment gérez-vous la « frustration » de vos communautés ?

Des difficultés oui et non. Je trouve cela très intéressant au contraire, délicat mais intéressant. Et surtout essentiel. Comme je le disais, l’aspect émotionnel est fort dans la recherche d’emploi. Chaque refus peut être perçu comme un rejet, une attaque personnelle. Une personne qui est au chômage depuis plusieurs mois peut très vite se retrouver dans une spirale négative (précarité, difficultés financières, perte de confiance en soi et d’estime de soi, …). Forcément, les situations sont délicates à gérer. Forcément les refus sont difficiles à accepter, de même que l’absence de retour (passé le mail automatique de réception de candidature). C’est là que notre rôle est important. Il faut expliquer aux candidats pourquoi leur candidature n’a pas été retenue. Rappeler le fonctionnement d’un cabinet de recrutement, les exigences, la concurrence qui existe sur chaque poste. Il y a tant d’éléments qui entrent en jeu. « Mon profil correspond parfaitement mais on ne rappelle pas ! ». Difficile parfois de prendre du recul sur la situation, d’accepter que d’autres ont également un profil équivalent, voire plus riche ou plus en adéquation avec l’annonce. Souvent, la différence se fait à rien ou presque. Tout ceci est difficile à appréhender, les RS nous donnent la possibilité de l’expliquer, de prendre du temps pour échanger, remotiver des candidats parfois déçus. Cela vient en complément du travail de nos équipes sur le terrain.

Peut-on dire qu’aujourd’hui une présence RH sur les réseaux sociaux est devenue indispensable pour les professionnels du recrutement ?

Essentielle je pense. Pour plus de transparence, pour « ré-humaniser » la relation à l’emploi et au recrutement,  pour proposer un accompagnement, une expertise et gérer certains litiges candidats.

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