Génération Y, emploi et management : interview de Benjamin Chaminade

benjamin chaminade La génération Y, vous connaissez ? La définition de ce terme, utilisé pour désigner les jeunes d’une classe d’âge (nés entre 1979 et 1994), s’étend beaucoup plus loin que ce simple aspect démographique. Mentalité, attentes en matière d’emploi, attitude face au management, cette génération présente des caractéristiques bien marquées. Benjamin Chaminade me fait le plaisir d’intervenir sur ce sujet sous la forme d’une double interview dont voici la première partie. Co-auteur du blog Génération Y 2.0, c’est un vrai spécialiste des questions RH et du Talent Management. Cet expert franco-australien (il partage son temps entre Sydney et Paris) est le premier à avoir abordé le thème de la Génération Y en France. Benjamin est également l’auteur de nombreux ouvrages RH : Attirer et fidéliser les bonnes compétences, Les entretiens dans l’entreprise ou encore le dernier en date Guide pratique RH et compétences : Dans une démarche qualité. Cette interview a pour but de vous présenter les bases du concept de la Génération Y et de voir ses spécificités en matière d’emploi. Un volet sur l’utilisation faite des nouvelles technologies par cette classe d’âge suivra dans les prochains jours. N’hésitez pas à laisser vos réactions, vos remarques et vos questions en commentaire.

  • Rédacteur sur le blog Génération Y 2.0, vous êtes le premier à avoir apporté ce terme en France. Quelle est votre définition de ce concept ?

Il y a deux types de génération Y. Tout d’abord, le groupe «démographique», né entre 1978 et 1994 : ceux qui ont aujourd’hui entre 14 et 31 ans. Ensuite, il y a la génération Y «culturelle». Culturelle car dans le sens de prendre le parti qu’une génération partage la même culture du point de vue personnel ou professionnel. Ils sont arrivés sur un marché du travail qui était à leur avantage. Cela correspond à des informaticiens arrivés il y a 15 ans ou des employés du BTP il y a 10 ans, par exemple.



  • D’autres termes s’appliquent-ils à d’autres générations démographiques ?

Il y a les baby boomers, nés entre 1944 et 1964, qui commencent à partir à la retraite. Il y a ensuite la génération X (nés entre 1965 et 1976). Elle a été nommée ainsi car personne ne savait trop comment la placer en termes de culture. Ce sont des personnes en quête d’identité. Le monde dans lequel nous vivons a été conçu en grande partie par les baby boomers. Les X sont arrivés sur un marché du travail qui n’était pas à leur avantage : les années 70, 80 et 90 affichaient un fort taux de chômage.

  • Qu’est ce qui caractérise la génération Y au niveau de l’emploi ? En quoi leurs attentes sont-elles différentes des autres générations ?

Il y a de grandes différences dans tous les domaines. Une des caractéristiques principales est l’impatience : l’impatience de progresser, d’apprendre de nouvelles choses. Les Y ne sont pas prêts à s’ennuyer à un poste pendant deux ans sur la seule promesse que les choses vont s’améliorer trois ans plus tard. Ils veulent ressentir l’excitation tout de suite. L’attente par rapport au manager diffère également. Certes, les Y recherchent un modèle, mais pas seulement. Ils veulent un manager qu’ils respectent pour ses compétences. pas une machine inhumaine n’ayant à coeur que son travail. Ils veulent quelqu’un qui leur ressemble, qui doute, qui écoute et qui collabore avec eux.

  • Au niveau des ressources humaines, cela change-t-il beaucoup de choses ?

Les RH sont au milieu de cette bataille pourtant si l’on parle beaucoup de fidélisation aujourd’hui, nous savons très bien que ce ne sont pas les RH qui fidélisent, ce sont les managers. Quand les gens quittent un emploi, 70% d’entre eux s’en vont à cause des managers. Les DRH sont les plus aptes à assister et à former les managers, à transformer l’image de l’entreprise et à la vendre en interne. Les RH sont là pour la paix générationnel et sociale au sein de l’entreprise.

  • La mobilité semble également être une caractéristique de la génération Y…

La génération Y est plus mobile que les autres. 72% des jeunes préfèreraient partir à l’étranger plutôt que de devoir déménager en France. C’est donc tout ou rien. Ils savent qu’une expérience à l’étranger ne peut être que bénéfique. D’ailleurs, de plus en plus de personnes, partent en tour du monde après deux ou trois ans d’expérience. De plus, cette démarche est bien perçue par les entreprises. Le risque c’est le «papillonnage », c’est-à-dire changer de destination et d’emploi tous les six mois, qui n’est pas bien perçue par les recruteurs. Quitter une entreprise ne fait donc plus peur à ceux qui savent que leurs compétences sont recherchées. En d’autres termes, ce n’est pas parce que cela parait facile de changer d’emploi qu’ils vont en changer. Ils savent en général que la durée des expériences est un facteur important. A voir dans quelques mois les effets de la crise financière.

  • Finalement, est-ce la génération Y qui influence le marché du travail ou l’inverse ?

Concernant le marché du travail, il y a beaucoup de baby boomers qui partent à la retraite. Par exemple, à La Poste, 100 000 personnes partiront en retraite dans les prochaines années, même si la moitié seulement sera remplacée. Dans l’informatique, la construction, la comptabilité, notamment dans les pays anglo-saxons, il y a un diplômé pour 4 postes. La France, avec 8% de chômage et 300 000 postes par an non pourvus, est un pays un peu spécial. L’offre n’est pas adaptée à la demande. Les employeurs offrent des postes là ou il n’y a pas de demande et les chercheurs d’emploi ont des compétences qui n’intéressent pas les employeurs. Mais nous ne sommes pas prêts de nous rapprocher du modèle anglo-saxon, beaucoup plus basé sur la motivation et l’envie de faire ses preuves. La seule avancée que nous ayons connu, c’est le fait que les cabinets conseil en recrutement n’ont pas peur de présenter des personnes plus de 50 ans à leurs clients.

  • Quelles sont les différences entre pays et les caractéristiques des français ?

Par rapport aux pays anglophones en général, la France est en retard dans la guerre des talents et la perception de l’évolution des mentalités. En Australie, cela fait au moins 5 ou 6 ans que ce phénomène est connu. En France, nous commençons tout juste à nous réveiller. L’une des spécificités françaises est de considérer le chef d’entreprise comme un exploiteur. Gagner de l’argent est considéré comme louche. Dans d’autres pays, devenir riche est valorisé. Nous avons la chance en France d’avoir une fracture numérique qui n’est pas trop importante. Dans les pays en voie de développement, seuls les jeunes sont « connectés » et les clivages sont plus importants.

  • L’arrivée de la génération Y à de postes de recrutement ou de management va-t-elle changer les choses ?

Oui mais elle doit s’attendre à «avoir des bâtons dans les roues». Les changements que les Y sont en train d’imposer ont été demandé pendant des années sans succès par les membres de la génération X. Et le problème est que de certain trentenaires commencent à prendre des postes que les X attendaient. Il y a donc des problèmes de compréhension entre eux voire une confrontation.

Le blog Génération Y 2.0

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Commentaires

  1. Baby Boomer en recherche acitve
    22 octobre 2008 - 18h07

    … et pas encore à la retraite 😉

    Billet super intéressant !! J’ai beaucoup appris aujourd’hui car je ne connaissais pas ces « classements » des générations et leur signification.

    Merci à tous les deux

  2. Touline
    24 octobre 2008 - 21h51

    Oui, très intéressant.
    Comment sera appelée la génération suivante, celle dont les ainés vont avoir 15 ans et qui sont tout aussi impatients ?

  3. moon
    1 juillet 2009 - 20h49

    Bonjour,

    Je me reconnais tout à fait dans cette description. Et je suis en conflit permanent avec la génération X. J’ai même créer un Blog sur les périples d’un jeune ingénieur sortie de l’école.
    Ce qui est fou c’est que nous pensons avoir raison, et que la génération Y ne sont que des *** mais en faite il manque le moyen de communication qui permettra de nous connecter pour faire le joint. En tout cas, très dure.

  4. France
    21 août 2009 - 16h57

    Mais comment se fait-ce 🙂 Tu n’es pas encore en waquances ? Diable … tu vas finir tout citron pressé !!! Intéressante cette interview. Elle rejoint sur certains points, l’enquête de la CEGOS dont j’avais évoqué les grandes lignes et qui portait sur les jeunes et travail. Ces jeunes de la fameuse génération Y. Je remets le lien vers cette enquête : http://www.cegos.fr/EspacePresse/Pages/Enquete-jeunes-et-travail.aspx

    « Le monde dans lequel nous vivons a été conçu en grande partie par les baby boomers ». Petite nuance : si la société actuelle a été bâtie par les baby boomers, précisons qu’elle l’a été par la toute première moitié de cette génération. J’appartiens effectivement à cette classe d’âge, née en 59, je n’ai pas eu d’autre choix que de la subir, comme tous ceux de la fin des années 50 et début des années 60. Nous appartenons à ce que l’on pourrait nommer un « courant », celui qui cherchait déjà une autre voie pour l’Homme et la prise en compte de l’environnement (Cf. les pionniers d’Auroville).

    « L’offre n’est pas adaptée à la demande. Les employeurs offrent des postes là ou il n’y a pas de demande et les chercheurs d’emploi ont des compétences qui n’intéressent pas les employeurs » : au lieu de réfléchir à une énième réforme toute aussi vide de sens que la précédente, si ‘Education nationale retravaillait en profondeur un système de formation initiale qui est depuis des années aux antipodes du marché du travail et des attentes des entreprises, il y a de grandes chances que cette inadéquation se réduise de façon significative.

    Un des maux dont nous souffrons également en matière d’emploi, qui touche toutes les générations, c’est ce que j’appelle le syndrôme du papier sur le mur. Et là, je jette une pierre dans le jardin des recruteurs, qui pourtant savent bien que diplôme ne signifie pas compétences, mais qui n’en restent pas moins arc-boutés sur leurs exigences de bac + trouzmille (souvent sans mettre le salaire en face), posture que les anglo-saxons ont dépassé depuis belle lurette.

    Nous n’allons pas refaire le monde sur un billet mais pour ce qui me concerne, j’ai foi dans cette génération Y, bien vivante et bien décidé à faire valoir le peu de droits qui lui ont été accordés. Par effet boomerang, je ne doute pas de bénéficier des mêmes avancées … ben voui heing … j’ai encore au bas mot 10 ans à tirer 🙂

  5. Pauline
    22 août 2009 - 10h45

    Et bien j’en ai déjà entendu parlé. Et je peux donc dire que je suis Génération Y à 80 % disons. Tout ce qui est écrit là me correspond effectivement, mis à part l’envie de partir à l’étranger. Trop casanière je suis.
    Super billet.
    Super talent ce Monsieur Benjamin Chaminade.
    Merci à vous deux !

  6. forum informatique
    24 août 2009 - 16h05

    Je trouve cet interview super pour ceux qui ont envie d’approfondir le sujet.
    Merci beaucoup pour cet article.

  7. Mathieu
    28 août 2009 - 11h36

    Je suis un Y et je suis très troublé par cet article car il décrit exactement ma façon de penser et d’agir !
    Très bonne analyse en tout cas.

  8. passager75
    3 décembre 2009 - 10h45

    Cadre dans une très grande entreprise, j’appartiens (presque) à cette génération puisque né en 1977 mais je me reconnait bien dans ce billet car j’ai exactement les mêmes attentes (soif de connaissance, impatience, progression rapide, recherche de manager collaborateur plutot que directeur, équilibre vie privée/perso…). J’ai effectivement bcp de mal avec les managers qui viennent généralement de la génération X. Paradoxalement, les gens de la génération Baby Boomer me posent moins de pb puisque ils ont vécu une autre époque et ont d’autres préoccupations (partir en retaite notamment), il n’y a pas de conflits d’intérêt et ils nous reconnaissent dans leurs enfants

    Voilà, vivement que les Y prennent le  »pouvoir » et deviennent managers pour concrétiser un management plus souple, plus participatif, plus humain.

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