Deloitte, une stratégie marque employeur multicanale

DeloittejeanmarcmickelerSuite de notre série d’interviews avec les acteurs de la marque employeur en France avec l’exemple de la stratégie digitale de Deloitte. Le cabinet d’audit déploie une présence bien structurée sur les différents médias sociaux et a aussi dédié un lieu, le 136, pour accueillir les candidats en entretien dans d’excellentes conditions. Les détails sur cette stratégie multicanale avec Jean-Marc Mickeler, Associé Responsable de la Marque Employeur.

Pour commencer, pouvez-vous vous présenter…

Je suis Associé et depuis 2009, je suis responsable des activités d’Audit des institutions financières de Deloitte en France ; je coordonne nos initiatives en Europe. En juin 2010, j’ai pris la responsabilité de la Marque Employeur de Deloitte France. Nous avons placé sous cette bannière : le recrutement, les relations Campus et la Communication RH2.0

Depuis combien de temps Deloitte s’est-il mis à travailler sur sa marque employeur sur les médias sociaux ? Pour quelles raisons ?

En décembre 2010, le site Deloitterecrute.fr a été totalement refondu pour répondre aux attentes de nos publics cibles. Cette nouvelle plateforme Marque Employeur a été déployée en ligne avec notre promesse RH pour attirer et recruter tout en créant plus de proximité, de transparence et d’engagement avec ceux qui aspirent à nous rejoindre. Ainsi, nous avons donné la parole à nos collaborateurs, aux nouveaux entrants et aux anciens afin qu’ils témoignent spontanément de la réalité de leurs métiers et de la diversité des parcours proposés au sein du Cabinet.

Nous avons également donné l’opportunité aux candidats de contacter directement une centaine de recruteurs ou d’ambassadeurs Campus par mail ou par téléphone. Notre Marque Employeur est devenue plus humaine et accessible !

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Vous êtes présents sur Facebook, Twitter, Youtube, LinkedIn… Comment envisagez-vous ces différents canaux ? Les utilisez-vous différemment ?

Nous avons déployé autour du site carrières une approche digitale cross-canal (Facebook, LinkedIn, Twitter, Youtube et bientôt Viadeo) afin que cet univers digital devienne le principal lieu d’échange avec notre cible. Chaque canal a une ligne éditoriale bien définie. Notre présence digitale est clairement expliquée dans un guide sur le site deloitterecrute.fr. Notre écosystème digital est présenté sous la forme d’une constellation. Il suffit de cliquer sur l’une des planètes de la galaxie pour découvrir la ligne éditoriale et les derniers posts, tweets, ou vidéos, … sur chaque canal de communication.

Deloitte cherche constamment à recruter de jeunes diplômés : quelles actions spécifiques sont mises en place ? En quoi est-ce une cible plus difficile à attirer ?

DeloittejeuNotre site Carrières a été enrichi de nombreuses fonctionnalités et nouveautés afin d’aider nos candidats cibles à se projeter dans notre univers et les accompagner dans leurs choix de carrières : des outils interactifs (Parler Deloitte, DMatcher) et de nombreux contenus sur les thèmes du recrutement, de l’intégration, de la rémunération et les avantages sociaux.
Nos ambassadeurs Campus et recruteurs en ligne sont également disponibles pour échanger avec les candidats sur nos métiers. Nous avons également une équipe relations Campus très active auprès des étudiants et jeunes diplômés. Toutes ces actions répondent à un objectif majeur : s’assurer que les jeunes diplômés comprennent nos métiers et notre environnement de travail avant de postuler !

Disposez-vous d’indicateurs pour pouvoir mesurer l’efficacité de vos dispositifs ?

Nous avons mis en place un reporting digital pour mesurer l’interaction et l’engagement de nos publics cibles. Ces indicateurs sont en constantes progression.

De plus, notre site carrières vient d’être classé N°1 (TEWeB) par le Cabinet d’étude Potentialpark et notre stratégie de communication multicanale obtient la 2ème place (OTaC). Ces classements sont issus d’un benchmark, réalisé par Potentialpark, auprès de 4300 étudiants en France issus de grandes écoles de commerce, d’ingénieurs et d’universités. C’est donc que nos dispositifs sont appréciés par notre coeur de cible. Néanmoins, nous restons attentifs et toujours à l’écoute des attentes des étudiants et des jeunes diplômés.

Des efforts sont-ils faits pour prolonger l’expérience candidat lors du processus physique de recrutement ?

Pour prolonger l’expérience candidat en ligne, nous avons ouvert un nouvel espace de recrutement, le « 136 », en juin 2012. Cet espace permet aux candidats de passer l’ensemble des tests et de rencontrer un recruteur en toute tranquillité. Conçu spécialement, ce lieu favorise la proximité et l’échange entre nos futurs collaborateurs et nos recruteurs. « Le 136 » réunit toutes les conditions pour que les candidats puissent donner le meilleur d’eux-mêmes.

Comment est organisée la communication au sujet de la marque employeur au sein de Deloitte ? Y a-t-il un service spécifique ?

Comme je l’ai expliqué, les équipes Marque Employeur pilotent la communication digitale. Par ailleurs, nous travaillons en concertation avec les équipes de la communication corporate et en lien permanent avec nos ambassadeurs Marque Employeur.

La page officielle Facebook de Deloitte France est consacrée uniquement à la marque employeur : pourquoi avoir fait ce choix de privilégier cette forme de communication, et pas la promotion de vos activités ?

Notre page Facebook a été lancée il y a un an, en février 2012. Cette page est dédiée uniquement aux thématiques Marque Employeur pour relayer au quotidien nos actions campus, nos partenariats, la vie interne du Cabinet, toute l’actualité du recrutement et ainsi interagir avec nos candidats cibles.

La branche américaine de Deloitte a développé un serious game afin de susciter des vocations : ce type d’initiative est-il envisagé pour la France ?

Pour le moment, nous n’envisageons pas de développer un tel dispositif. Dans nos développements, nous avons privilégié la mise en avant de nos ambassadeurs et recruteurs.

Quelles seront les prochaines problématiques de la marque employeur selon vous ?

Aujourd’hui, le temps passé pour recruter un candidat se décompose de la manière suivante : 20% du temps pour attirer un candidat (actions dans les Campus, communication digitale) et 80% du temps pour faire passer des tests et des entretiens à ce candidat. Concernant la Marque Employeur Deloitte France, notre enjeu sera d’inverser ce rapport. Demain, nous souhaitons que 80 % du temps soit passé au travers de discussions entre le candidat et le recruteur sur la sphère digitale et lors des actions Campus. Le recruteur teste les motivations et les compétences du candidat en amont. Ce dernier se renseigne sur nos métiers et nos parcours. 20% du temps doit être réservé à l’entretien qui est une discussion finale, une confirmation que le recruteur et le candidat ont bien envie de travailler ensemble et que cela va « matcher ».

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