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Interview : Mazars présente sa stratégie marque employeur

Fabian Ropars, le 28 octobre 2015

Après vous avoir présenté l‘opération Looking for Talent lancée par Mazars pour promouvoir sa marque employeur, nous avons décidé d’en savoir plus sur les coulisses de cette campagne et nous avons pour cela interrogé Olivia de Faÿ, Directrice du recrutement chez Mazars France. Elle revient sur la stratégie marque employeur de l’entreprise et sur les objectifs des opérations mises en place.

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Pouvez-vous vous présenter et nous en dire plus sur votre rôle chez Mazars  ?

Je suis Directrice du recrutement chez Mazars, je pilote le département recrutement, les relations écoles et la marque employeur. Je suis chez Mazars depuis janvier 2011, j’ai commencé par m’occuper du recrutement des juniors et j’ai évolué dans l’entreprise pour prendre depuis un an et demi mes fonctions actuelles.

Pouvez-vous présenter Looking For Talent, votre dernière opération marque employeur ?

Chez Mazars, nous recrutons une très forte proportion de jeunes diplômés. Il est important pour nous de montrer notre culture d’entreprise à travers nos actions de marque employeur. C’est notamment pour cela que nous avions créé, l’année dernière, « Les Mazariens », qui reflétait l’univers Mazars de façon décalée.

Cette année, nous avons refondu notre site Internet dans une logique B2C très moderne et tendance afin de répondre aux attentes de notre cible, très connectée. Il doit permettre, par exemple, de postuler par mobile. Sur la page d’accueil de ce site, nous avons voulu montrer Mazars « de l’intérieur » aux candidats. Mais nous ne voulions pas faire une campagne vidéo classique avec des témoignages de Mazariens par exemple. C’est en voulant rester original et garder un ton décalé qu’est venue l’idée de cette vidéo immersive au format bande-annonce basée sur du LinkedIn Connect.  Nous souhaitions lier réseaux sociaux, mobile, recrutement, et marque employeur. Looking for Talent nous a permis de réunir ces différentes attentes. La vidéo Looking For Talent nous a semblé être un excellent moyen de s’adresser à notre cible tout en lui montrant ce qu’était le cadre de travail chez Mazars.

Pourquoi faites-vous encore le choix d’une communication décalée et originale  ?

Je pense que cette tonalité reflète bien notre culture d’entreprise. Nous avons refondu notre marque employeur et une de nos accroches est « Chez Mazars, l’audit et le conseil c’est aussi être sérieux, sans se prendre au sérieux ». Cette phrase résume bien la culture Mazars.

Nous souhaitons aussi alterner des actions « fun » et d’autres plus orientées emploi. En septembre, c’est le moment propice pour une action décalée alors qu’en janvier nous pouvons faire des actions plus sérieuses comme nous l’avons fait avec le Dynamic CV en janvier dernier. Ce sont deux logiques différentes, mais complémentaires.

Vous avez une vraie culture de l’innovation dans votre stratégie employeur, quelles sont les ressources mobilisées pour y parvenir  ?

L’innovation est un sujet clé pour Mazars, et il est naturel de proposer des actions dans cette logique. C’est un postulat à tout ce que nous entreprenons. Nous travaillons aussi avec une agence, SmartAndGeek, avec qui nous formons une véritable équipe. Ils connaissent nos attentes et notre culture d’entreprise. Tout est très fluide dans nos relations. En interne, c’est le département recrutement qui a la charge de ces campagnes et de l’ensemble des projets marque employeur.

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Avec Looking for Talent, avez-vous des objectifs particuliers, notamment en termes d’image  ? Et sur quels KPIs peut-on se baser  ?

Nous n’avons pas d’objectifs prédéterminés, mais nous suivons évidemment les impacts de nos campagnes en termes de notoriété et de visibilité. Nous allons le mesurer de différentes façons : gain de fans / followers, trafic sur notre site carrière… Quand nous lançons une action importante nous mesurons très vite ses effets.

L’opération Looking for Talent va-t-elle permettre d’augmenter les recrutements  ?

En volume de recrutement, ce sera difficile à évaluer. Nous avons des objectifs fixes de recrutement, cela n’aura pas d’impact sur le volume in fine. En revanche, l’opération aura un impact réel sur le volume de candidatures, sur le trafic généré sur notre site carrière, mais également sur le type de candidatures que nous allons recevoir (qualité des candidatures et correspondance avec les offres proposées). Nous avons eu beaucoup de très bons retours ! Looking for Talent a donc un impact positif sur notre marque vis-à-vis de notre cible, et c’est notre objectif prioritaire. Nous obtenons des candidatures très ciblées, en phase avec nos attentes.

Comment intègre-t-on ce type de dispositif au sein d’une stratégie marque employeur globale  ?

Nous avons une stratégie marque employeur à long terme. Nous souhaitons faire connaître notre marque et faire transparaître la culture d’entreprise à travers les actions mises en place. Mais tout n’est pas figé en amont, nous nous laissons une marge de liberté. Nous essayons d’être à la pointe par rapport à notre secteur d’activité, nous ne pouvons pas tout planifier. Nous risquerions de ne plus « être dans le coup » si nous organisions tout à l’avance. C’est important pour nous de conserver cette latitude, nous y tenons.

Vous aviez organisé l’opération «  Les Mazariens  » l’an dernier. Quelles ont été les retombées  ?

Nous avons eu des retombées très positives, nous l’avons évaluée de différentes manières : nous avons gagné plus de 4000 fans sur notre page Facebook en un temps assez court, et les spécialistes / blogueurs RH ont accordé un réel intérêt pour notre opération. Nous avons par ailleurs été très sollicités par de nombreux journalistes pour présenter l’opération dans le cadre d’interviews.

Avez-vous déjà des premières retombées sur Looking for Talent  ?

Il est encore très tôt pour évaluer clairement l’impact de notre campagne. Mais au bout de 15 jours, plus de 6000 personnes ont vécu l’expérience Looking for Talent et elle a été partagée plus de 800 fois sur les réseaux sociaux. Nous avons déjà gagné plus de 1200 fans Facebook en seulement 2 semaines. On travaille aussi beaucoup sur Twitter : nous avons créé un compte Carrières très récemment, nous constatons aussi une forte augmentation de notre base de followers depuis le lancement de l’opération Looking for Talent. Cela démarre positivement, mais il est encore un peu tôt pour en tirer des conclusions plus précises.

Votre communication marque employeur est très axée sur les réseaux sociaux  : est-ce sur le digital que vous mettez le plus l’accent  ?

Les réseaux sociaux sont des moyens de communication assez extraordinaires : on peut toucher un nombre de personnes conséquent et on peut cibler celles que l’on souhaite atteindre. Ce sont des outils très efficaces pour véhiculer un message (notamment face à la presse papier, comme on pouvait le faire encore il y a quelques années). Nous avons aussi pris le parti du mobile, car les jeunes diplômés utilisent essentiellement leur smartphone pour accéder à Internet. Nous leur permettons d’accéder à toutes les informations Mazars depuis leur mobile et à postuler directement grâce à un site carrière responsive. Cela nous paraît incontournable, de par notre cible qui est très digitalisée et très mobile. Nos prochaines actions seront conçues en prenant en compte ce paradigme, nous souhaitons proposer des dispositifs adaptés et montrer que nous sommes une entreprise créative. Au-delà des candidats, nous souhaitons toucher un public plus large par ces actions, pour travailler notre notoriété et cultiver notre image innovante.

Cet article a été rédigé dans le cadre d'un partenariat payant avec Mazars.
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