Comment le web change le recrutement, interview de Benjamin Chaminade

benjamin chaminadeJ’avais déjà eu le plaisir d’interviewer Benjamin Chaminade il y a quelques mois. Nous avions alors abordé le thème de la génération Y et de leur usage des nouvelles technologies. Spécialiste de ce sujet, Benjamin intervient notamment dans les formations dispensées dans le cadre de L’atelier RegionsJob. Dans cette interview, cet expert franco-australien des Ressources Humaines revient sur la part croissante d’Internet dans les techniques de recherche d’emploi, aussi bien du côté des recruteurs que des candidats. Il aborde également sur le rôle de la génération Y dans cette mutation. Un grand merci à lui pour cette contribution passionnante. Bonne lecture !

  • Les candidats se mettent de plus en plus à l’heure du web 2.0 : blogs, CV vidéos, gestion de leur identité numérique… Qu’en est-il du côté du recruteur ? Ont-ils évolué ?

Les mentalités évoluent assez lentement. Tous les outils n’ont pas prouvé leur utilité. Il n’y a toujours pas de chiffres ou d’études permettant de prouver que recruter via ces outils est plus efficace que de passer par des annonces. Il semble qu’il y a une incompréhension de la part des recruteurs qui ne connaissent pas forcément Facebook, Twitter et leur fonctionnement. Ils commencent à utiliser des sites comme Viadéo, mais leur temps est limité, notamment en ce qui concerne les CV vidéos. La sélection doit aller vite et ce qui est chronophage est écarté. Ce genre de ressources va être consulté une fois que la première sélection de CV est faite. Ce sont surtout les chargés de recherches, plus jeunes et plus au fait des derniers outils, qui vont s’intéresser à ces nouvelles technologies, moins les recruteurs.

  • Du coup, est-ce vraiment utile pour les candidats d’utiliser ces méthodes complémentaires ?

Absolument. Il y a un outil que la majorité des recruteurs utilise : Google. En France, nous avons sauté une étape. Dans les pays anglophones, il est souvent demandé d’envoyer des références professionnelles, voire personnelles en plus du CV. Le recruteur, une fois qu’il a présélectionné les CV, va appeler les personnes liées à ces références pour les recouper et les valider sa sélection. En France, nous commencions à peine à mettre cela en place quand les recruteurs se sont mis à « googliser » les candidats pour gagner du temps. Le CV reste donc la base, mais ce qui se dit sur Google sur la personne est très important puisque la recherche est devenue un réflexe chez les recruteurs. Le personal branding et le marketing de soi sont en plein développement, on commence à en parler dans les journaux et dans les médias. Cela peut être une bonne solution pour se démarquer temporairement jusqu’à ce que tout le monde connaissent les règles.

  • Les nouveaux procédés de recrutement et de marketing de soi ne risquent-elles pas de créer un fossé entre la Génération Y et les autres ?

La technologie de recherche d’emploi a évolué. Si vous n’avez pas cherché de travail depuis 10 ans, cela peut faire un choc. L’ANPE a explosé au vol dans sa fusion avec l’Unedic, les journaux hebdomadaires d’emplois ont presque tous disparus, etc. C’est d’ailleurs la base de certaines dérives. J’ai le cas avec un chercheur d’emploi qui vient d’ouvrir un blog sur les sujets que je traite et qui se fait passer pour un spécialiste, sans pour autant avoir de légitimité. Il connait la machine et a le temps de mettre en place des stratégies de référencement et d’augmentation du trafic. Même en étant mauvais dans une spécialité, on peut se mettre en valeur et obtenir beaucoup de visibilité. A contrario, un spécialiste qui aurait raté les dernières avancées technologiques va avoir les connaissances professionnelles mais va se retrouver démuni en matière de savoir-faire lié au web. Il devra alors effectuer un rattrapage en la matière. Ceux qui connaissent le système ont forcément un avantage !

  • Les entreprises doivent donc se méfier ?

Elles peuvent se retrouver avec de très bons candidats qui ne sont pas forcément faire de très bons salariés. Et le temps que le recruteur s’en rende compte, le collaborateur aura passé un mois en entreprise et ce sera trop tard…

  • Va-t-on prochainement assister à un rattrapage de la génération X (et des autres) sur les acquis de la génération Y ?

Attention, la génération Y est avant tout une culture. Ce n’est pas seulement une question d’âge. Il y a ceux qui connaissent les rouages du web ( blogs, réseaux sociaux) et les autres. C’est avant tout une question d’acquis. Cela peut se rattraper par une formation adéquate. Le problème, c’est que cela ne se fera probablement pas au Pôle emploi… Il est donc nécessaire de se renseigner personnellement sur le sujet et de trouver les ressources adaptées. Ce rattrapage peut même aller très vite. Le retard peut être comblé en quelques mois. Le problème est que les gens ne s’intéressent à ce sujet que quand ils sont sur le carreau et pas quand ils sont encore en poste. Les actifs investissent peu le web, mis à part un profil Viadéo qui n’est même pas systématique. D’ici quelques mois, tout le monde aura son CV en ligne, et les mentalités auront évolué. Les managers ne pourront plus accuser leurs collaborateurs de rechercher un emploi ailleurs, car tout le monde gérera son employabilité en ligne, eux compris !

  • Du côté des entreprises, qu’est-ce qu’Internet a changé dans les modes de communication ?

Aujourd’hui, la communication se fait dans les deux sens. Le recruteur va googliser le candidat, mais le candidat va également effectuer des recherches sur l’entreprise. Cette dernière a donc intérêt à avoir des pratiques correctes pour faire émerger des choses positives en ligne. Si une entreprise fait du marketing envers les candidats, ces derniers vont le remarquer et ils vont perdre confiance. Par contre, si de vrais salariés donnent leur avis (quand ils sont sollicités sur Viadeo par exemple) et partagent leur expérience sous leur vrai nom, les candidats vont être en confiance. Ils veulent des faits, du concret. Pour que l’entreprise s’accorde avec ces nouveaux besoins, des formations en interne peuvent être nécessaires. Cela peut permettre aux salariés de mieux comprendre la culture de l’entreprise, sa stratégie, les profils qu’elle recherche. Tous les salariés doivent être impliqués dans le recrutement. Ils sont les meilleurs ambassadeurs de leur entreprise ! Les réseaux sociaux permettent aux candidats de rentrer en contact direct avec les salariés et de leur poser des questions. Il faut que ces derniers sachent quoi répondre. L’offre d’employeur se joue d’abord en interne et le service RH a un rôle important à jouer. Il est important de jouer la transparence mais aussi d’avoir des discours concordants.

  • La crise change-t-elle la donne sur le côté bilatéral de la relation employeurs-candidats ?

C’est la première fois depuis toujours que l’on fait face à une crise et à une guerre des talents en même temps. Chacun est concerné à son niveau, la crise est inégale. Certaines entreprises ne sont pas du tout touchées alors que d’autres, comme celles du secteur de l’industrie, souffrent beaucoup. Dans les cas où les entreprises reçoivent plus de candidatures qu’avant, il est désormais plus difficile de trouver les bons candidats ! C’est une activité chronophage car il faut traiter de gros volumes. De plus, les annonces sont souvent mal rédigées, ce qui fait que les réponses ne sont pas toujours pertinentes. Je le répète, une annonce ne commence pas par « nous sommes leaders sur la marché, on gagne xxx millions d’euros, venez rejoindre une équipe dynamique ». Évidemment, on se doute bien que vous n’êtes pas les plus nuls et que votre équipe n’est pas constituée de feignasses ! La crise ne va pas durer, et beaucoup d’entreprises commencent à préparer l’après. Elles licencient certes, mais elles recrutent tout de même pour ne pas avoir de pyramides des âges déséquilibrées. Cette relation bilatérale est donc encore d’actualité.

  • Quels sont les changements induits par la forte culture web de la nouvelle génération dans les processus de management et d’organisation du travail ?

Ils sont nombreux. Le premier est l’instantanéité. Quand un jeune salarié pose une question, il veut une réponse tout de suite. Les managers doivent être disponibles rapidement. Autre point, la perte du face à face. On s’envoie des emails alors qu’on est dans le même bureau ! Il faut donc faire attention à ne pas perdre le contact humain. Internet nous rend tous journalistes avec les blogs, tous cinéastes avec Youtube… On sait que l’on peut créer, même si on n’a pas les compétences pour cela. Quand on est jeune, en théorie, on est là pour exécuter, obéir et appliquer ce que le chef dit. Pas forcément pour apporter de nouvelles idées et créer. Les systèmes hiérarchiques changent également profondément. Le manager qui a 35-40 ans et qui a du supporter les règles qu’on lui a imposé pour monter les échelles hiérarchiques s’attend à être écouté. Les modes projets où l’on met tout en collaboratif, c’est bien, mais il veut garder son rôle de leader. Pour s’adapter, ils doivent se remettre en question et voir comment fonctionnent les jeunes diplômés. Ils doivent également faire comprendre aux jeunes que certaines choses ne peuvent pas bouger. Il est nécessaire d’avoir un responsable de projet qui connaisse la culture de l’entreprise, qui sache faire la part des choses et trancher. Tout le monde doit donc faire un pas vers l’autre. Il faut garder un cadre, comme c’est le cas sur le web avec la netiquette.

Le blog de Benjamin Chaminade

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Commentaires

  1. Emilia
    3 septembre 2009 - 14h53

    Je comprends que vous êtes faché qu’une personne ai ouvert un blog avec vos idées.
    Pour moi, la meilleur façon de faire cesser une copie quand elle existe c’est d’être transparent et de donner l’identité du copieur.
    Alors c’est qui ?

  2. fbrahimi
    5 septembre 2009 - 12h25

    Bcp de vérités dans cette interview riche et très pertinente. Merci à vous deux.

  3. Vincent Truyens
    9 septembre 2009 - 14h13

    Belle analyse !
    Connaissez-vous des expériences réussies d’entreprises où les collaborateurs jouent le jeu de l’interactivité avec les candidats via leur profils Linked In/Viadeo (Facebook?). De quelle façon présentent-elle cela sur leur site « Coroporate ». Merci !

  4. Modérateur
    9 septembre 2009 - 14h25

    @Vincent : ce genre d’approche est généralement directe et non publicisée, difficile donc d’avoir des exemples… Teamlog a déjà fait pas mal de choses en la matière, entre leur blog et des opérations sur Facebook et Second Life :
    http://teamlog.blog.regionsjob.com/

  5. nonocaramel
    17 septembre 2009 - 16h54

    Bonjour,

    Intéressant de se pencher sur le comment recruter aujourd’hui avec les NTIC.

    Je dirai que le propos ci dessus a raison de rappeler la notion du temps…et de la rentabilité.

    Par contre, j’appuie sur le fait que plus de 70% des personnes trouvent du travail par cooptation, amis, réseaux…

    C’est pourquoi, viadeo fonctionne bien si vous savez l’utiliser. Mais de toutes les manières, nous avons besoin de « connaître » la personne…de lui poser un jour notre « confiance » dans le travail et dans les relations.

    Ainsi, est-il très important de ne pas perdre de vue que le recrutement n’est pas une fin en soi ! C’est un outil comme beaucoup d’autres. Je partage aussi le fait que dans les pays anglos-saxons les méthodes sont différentes.

    Personnellement, je suis dans le métier et …je pense qu’il faut faire une révolution en France : recruter autrement, manager autrement…sont vous conviendrez de plus en plus des « petites phrases » qui reviennent !…et qui en disent long !

    Merci pour votre article

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