Comment intégrer des critères RSE dans la rémunération variable ?

L’Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE) vient de publier, en partenariat avec PwC, le premier état des lieux en France sur l’intégration par les entreprises françaises de critères RSE (Responsabilité sociétale de l’entreprise) dans la rémunération variable des dirigeants et managers. Une étude basée sur les pratiques de sept grandes entreprises (Crédit Agricole, Danone, La Poste, France Télécom-Orange, Rhodia, Schneider Electric et Vivendi).

Pourquoi intégrer des critères RSE dans la rémunération variable ?

Les entreprises étudiées par l’Orse souhaitent visiblement inscrire leur démarche RSE dans la durée. La plupart ont déjà une certaine maturité sur ces sujets mais elles souhaitent renforcer l’adhésion de leurs salariés et les sensibiliser. L’objectif étant aussi, dans une époque où la course à la productivité peut dégrader le climat social, de changer un peu les pratiques managériales et motiver autrement.

Des critères RSE très variés

Mais alors, quels critères RSE intégrer dans la rémunération variable des managers et dirigeants ? Selon les secteurs, il peut s’agir de critère environnementaux (réduction de 30% de l’empreinte carbone chez Danone par exemple), de critères sociaux (chez Rhodia un accident mortel du travail « entraîne ainsi la perte de la part de la rémunération variable corrélée à des objectifs RSE », soit 10%), ou des critères plus purement RH comme chez France Telecom Orange où le turn-over, le taux de féminisation des équipes managériales, le taux d’absentéisme, le taux de réalisation d’entretiens d’évaluation ou encore le taux de salariés sans formation sont pris en compte dans la rémunération variable des équipes RH.

Chez Schneider Electric, la part des femmes dans les mobilités internationales et l’objectif de 100% de salariés avec une couverture sociale de base figurent quant à eux dans les critères RH retenus. Chaque entreprise retient donc les critères qui lui semblent les plus adaptés. Chez Orange, un Indicateur Composite de Performance Sociale (ICPS) a même été mis en place pour mesurer la qualité de vie au travail, les relations managériales, la reconnaissance et les rétributions, etc.

Une démarche encore très nouvelle

D’autres entreprises préfèrent enfin retenir des critères sociétaux qui peuvent être en lien direct avec leur coeur de métier. Comme chez Vivendi où la priorité va à la réduction de la fracture numérique à travers la sensibilisation des parents sur l’utilisation du numérique par leurs enfants, ou à La Poste ou les achats solidaires et le recours aux produits fabriqués par le secteur protégé sont encouragés.

L’étude de l’Orse aborde aussi la question complexe des méthodes de calcul de la prise en compte de ces critères RSE. Le point commun ? L’élaboration d’un indice de base qui permet d’une année sur l’autre d’observer les progrès et d’ajuster la rémunération variable. Cette démarche d’intégration de critères RSE est encore nouvelle et il est encore un peu tôt pour en tirer les premiers enseignements. Les premiers retours d’expériences des entreprises étudiées montrent qu’il s’agit d’une démarche très complexe à mettre en place mais qu’elle a au moins le mérite de traduire en action concrètes les principes de la responsabilité sociétale. A travers ces exemples de bonnes pratiques, les managers, responsables RSE et dirigeants trouveront sans nul doute des bonnes idées à prendre pour adapter les critères à la taille et à l’organisation de leur entreprise.

Pour en savoir plus consultez l’enquête de l’Orse en pdf

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