Benchmark des pratiques d’évaluation dans 7 grandes entreprises

La période des entretiens annuel d’évaluation arrive à grand pas. Depuis quelques années ce face-à-face entre les salariés et leur manager a pris de plus en plus d’importance dans l’évaluation de la performance en entreprise. L’Anact (l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) vient de passer au crible les pratiques de sept grandes entreprises pour décrypter les grandes tendances de l’évaluation et donner quelques conseils pratiques.

« L’entretien annuel d’évaluation s’est progressivement imposé comme un outil de management incontournable », y compris dans les PME, explique l’Anact dans son benchmark de l’évaluation. Une analyse comparative qui donne quelques pistes intéressantes tout en précisant les limites de cet exercice imposé.

Standardisation et déficit d’accompagnement

Premier constat de l’Anact, les processus d’entretien d’évaluation « sont bien formalisés », ils ont même tendance à être standardisés suite à une inscription dans des démarches qualité plus globales. Les managers disposent ainsi fréquemment de fiches pratiques et de conseils pour conduire les entretiens. Mais si les procédures et les modalités de calendrier sont assez cadrées, l’accompagnement est lui moins structuré. Les managers aimeraient ainsi bénéficier de plus de formation, de ressources en ligne et d’un interlocuteur RH dédié.

Des points à surveiller

Mais attention, surinvestir dans l’entretien annuel comme unique outil d’évaluation peut s’avérer contre-productif. La préparation de ce rendez-vous est indispensable mais l’autopositionnement (porter un regard critique sur son travail) n’est pas un exercice facile. « Au-delà des stratégies de sous-évaluation ou de surévaluation, les salariés ont parfois l’impression que cela ne sert à rien ou qu’il s’agit de préparer une contre – argumentation » analyse l’Anact. Pour que cela fonctionne, l’entretien doit donc reposer sur « la confiance envers son manager et le système d’évaluation ».

Autre sujet qui fâche sur l’entretien d’évaluation : le lien avec la rémunération individuelle. La difficile articulation avec les négocations salariales et les calendriers budgétaire brouille le message et les objectifs de l’entretien d’évaluation.

Vers une évaluation « en continu » ?

Pour décolérer l’évaluation de la performance et la rétribution salariale, plusieurs entreprises tendent vers un système d’évaluation en continu. Autre tendance constatée par l’Anact, dans 3/4 des cas les supports de gestion des entretiens sont informatisés. Cette dématérialisation permet ainsi une meilleure exploitation des données (voir aussi à ce sujet les recommandations de la Cnil) mais elle complique aussi la relation manager-managés. Avec comme risque de faire de cet entretien un outil de gestion parmi d’autres, une formalité de plus.

Pourtant l’entretien est de plus en plus intégré dans la GPEC. « C’est devenu un objet de dialogue social » avec ses grilles et indicateurs destinés à évaluer une série de compétences. Reste un principal souci : « les objectifs assignés à l’entretien d’évaluation sont de plus en plus nombreux » et parfois contradictoires. L’entretien est ainsi au carrefour de quatre grands types d’enjeux résumés dans cette grille d’analyse :

Grilleevaluationanact

Mais la principale limite de l’entretien d’évaluation réside surtout dans la subjectivité de l’exercice. De nouvelles questions juridiques se posent également quand l’évaluation s’engage sur le terrain du comportement. Un point qu’il ne faut pas oublier et c’est pourquoi l’Anact, en relevant la multiplication des objectifs affectés à l’entretien d’évaluation, rappelle également que « le processus d’évaluation de la performance est symptomatique des tensions managériales entre, d’une part, des problématiques liées à l’emploi et aux compétences (gestion de carrières, rémunération, formation…) et, d’autre part, des problématiques liées au travail (performance collective, organisation de l’activité, suivi des objectifs, engagement…) ».
D’où ces quatre préconisations pour utiliser les pratiques d’évaluation pour ce qu’elles sont et en limiter les dysfonctionnements.

  • Etre transparent sur les conditions de réalisation des entretiens et leurs incidences.
  • Elaborer avec les managers des outils simples à mettre en oeuvre.
  • Recentrer l’entretien d’évaluation sur le travail.
  • Mettre en place d’autres espaces de discussion autour du travail tout au long de l’année.

> Lire l’intégralité du Benchmark sur le site WK-RH.

> Credit photo : alexskopje – Fotolia

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Commentaires

  1. alexandre pachulski
    14 novembre 2011 - 13h59

    Je ne pense pas que l’informatisation des entretiens présente le risque d’en faire une formalité de plus.
    De façon globale, sur nos plus de 150 projets, nous avons constaté que les RH craignaient deux choses :
    – Que la présence d’un ordinateur nuise à la dynamique de l’entretien. Pour éviter cela, il existe des bonnes pratiques très simples
    – Que les données soient exploitées à des fins autres que la carrière des collaborateurs. Là encore, une phase préalable de sensibilisation au dispositif des entretiens d’évaluation est souhaitable, afin de bien mettre en évidence la politique RH de l’entreprise et l’apport de ce dispositif.

  2. FmR
    30 novembre 2011 - 16h28

    Comme vous le dites, tout est question de sensibilisation. Mais il existe un risque de mettre un peu de distance entre le manager et le managé.

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