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Articuler vie professionnelle et vie personnelle : la quête d’un impossible absolu ? par Karen Demaison

Flavien Chantrel, le 11 octobre 2011

logo débat Nouvel article pour notre débat du mois consacré à l’équilibre vie pro/vie perso ! Karen Demaison, spécialiste de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, nous parle ici de son sujet de prédilection. Vous pouvez la retrouver sur son excellent blog Vers une articulation des temps de vie, par ailleurs primé lors de notre dernier concours de blogs.

Karen DemaisonKaren Demaison, 36 ans, fondatrice et dirigeante du cabinet de conseil « critères de choix« , conseil en stratégie humaine. Elle apporte ses connaissances et expériences aux entreprises pour remettre l’humain au cœur de l’organisation en conseillant les Directions Générales et Ressources Humaines sur les dispositifs et outils de management à déployer dans l’entreprise, en formant les managers de proximité et les Responsables RH sur l’articulation vie professionnelle – vie personnelle dans les pratiques de management et en réalisant une veille sur les pratiques dans le monde.

1. Comprendre pour mieux appréhender l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Comment pouvons- nous définir ce qu’est la vie professionnelle et la vie personnelle ? La vie professionnelle peut être définie de la manière suivante : c’est le temps passé dans ou hors de l’entreprise dans le cadre de l’exercice d’un emploi. L’employeur définit des règles pour régir ce temps professionnel. En dehors de la relation entreprise/salarié, d’autres temps de vie apparaissent dont le temps familial. La littérature fait état du « hors-travail », concept étudié par Ariane Ollier-Malaterre. Ce temps hors-travail est plus général et comprend aussi bien le développement personnel, la famille et les engagements dans la société (association, politique,…).

Depuis ces dernières années, nous avons pu observer de nouveaux services proposés par des villes comme Paris, Rennes, Poitiers, Belfort ou Chambery : le bureau des Temps. Pourquoi ce nouveau concept ? Un bureau des Temps permet de réorganiser les rythmes de la ville autour des rythmes des citoyen(/ne)s (attentes de l’habitant, du travailleur, de l’entreprise, de la municipalité et de tout visiteur.) L’objectif est de pouvoir articuler les différents temps : de travail, social, de loisirs et familial.

L’exemple de la ville de Rennes est significatif. Dès mars 2002, le projet EQUAL¹ intitulé « Rennes égalité des temps » avait pour objectif une meilleure articulation vie professionnelle/personnelle sur le marché du travail et notamment pour la population des femmes agents de propreté et cadres. Une nouvelle organisation du travail a été mise en place pour cette catégorie de personnel et cela a fait chuter l’absentéisme de 30 %.

Ainsi, Thierry PAQUOT² parle-t-il « d’écologie du temps ». En effet, nos rythmes de vie ont été modifiés notamment par l’émiettement du temps de travail avec la flexibilité des emplois et des horaires.

Les temps sociaux sont de plus en plus inégaux : temps de travail, temps parental, temps domestique, temps individuels, temps de formation, temps de la ville. Il semble qu’aujourd’hui le marché du travail se soit modifié. Que signifie cette mutation ?

La féminisation et la flexibilité du travail apparaissent comme les premières variables de cette mutation. La société a également évolué : le modèle du couple bi-actif est devenu la norme, la place du travail n’est plus la même et l’enfant occupe désormais une place centrale dans la société. En France, le contexte législatif et réglementaire accompagne désormais ces évolutions sociétales : négociation d’accords égalité professionnelle hommes-femmes dans les entreprises, élaboration d’un rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Mais, il existe des freins en provenance de la politique familiale, de l’entreprise et de la famille. Comment articuler au mieux les temps sociaux et notamment les temps consacrés au travail et à la famille ? Quels leviers faut-il actionner pour permettre cette articulation ?

2. Agir pour mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, du côté des entreprises

De nombreux freins sont présents au sein des entreprises en France pour pouvoir mieux articuler sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Identités et stéréotypes

La psychanalyste Sylviane GIAMPINO l’explique très bien : « les hommes aujourd’hui ont rejoint les femmes sur un point : ne pas tout miser sur le travail pour réussir sa vie. Les violences managériales, la financiarisation, les sièges éjectables à tous les étages, produisent leurs effets (…). Les hommes qui jusque dans les années 90, avaient misé sur l’investissement professionnel pour sécuriser leur avenir et celui de leur famille, ont fait depuis l’expérience que quel que soit leur mérite et leur compétence, l’entreprise n’est plus fiable envers eux« . Plus les hommes ont des postes à responsabilités et plus ils sont soumis aux stéréotypes de disponibilité totale à leur entreprise et ainsi de présentéisme.

Forte culture du présentéisme

La plupart des entreprises fonctionnent encore avec cette idée que pour être performant et motivé, les salariés doivent être présents, notamment tôt le matin et/ou tard le soir. Cette culture du présentéisme est évidemment un frein pour l’évolution de carrière des femmes. Mais, les hommes se sentent également floués par cette injonction. En effet, de plus en plus d’hommes souhaitent aujourd’hui avoir un modèle de vie plus équilibrée entre travail et famille : « deux pères cadres sur trois sont en quête d’équilibre de vie tout en souhaitant préserver leur engagement professionnel³« . Garder à l’esprit que « Il faut battre en brèche l’idée selon laquelle l’entreprise serait régie par des lois scientifiques ou par un déterminisme naturel car tout y est affaire de choix, de politique et de morale⁴. »

Pratiques d’articulation vie professionnelle – vie personnelle en France

Les pratiques d’articulation vie professionnelle – vie personnelle au sein de la Gestion des Ressources Humaines ne sont pas une nouvelle pratique. En effet, les pratiques paternalistes sont un exemple bien connu. L’exemple de l’entreprise Bata⁵ illustre le concept de paternalisme poussé à l’extrême : « les salariés Bata se voient ainsi proposés des hébergements et des loisirs de qualité, des produits de consommation à bas prix sans parler des salaires plus élevés qu’ailleurs. Tout est donc fait pour que les salariés trouvent tout ce dont ils ont besoin sur place et n’aient pas à quitter Bataville.« «  Toute une infrastructure sociale paternaliste se développe avec la création de nombreuses associations ou clubs sportifs, des équipements collectifs .

Pourquoi actuellement les entreprises en France ont un rôle assez limité concernant les politiques d’articulation vie professionnelle – vie personnelle? Selon Ariane OLLIER-MALATERRE⁷, les différences de régime d’Etat-providence, les congés payés, les congés parentaux, la semaine de 35 heures n’expliquent pas tout. Les acteurs impliqués dans ces projets sont différents selon les pays. Aux Etats-Unis et au Royaume Uni, la DRH est sollicitée alors qu’en France, le CE, le CHSCT, la Médecine du Travail sont aussi impliqués dans les programmes d’articulation vie professionnelle – vie familiale. D’après Ariane OLLIER MALATERRE, après avoir mené une étude en France avec 44 personnes de profil différent (DRH, partenaires sociaux, salariés et prestataires de service), elle a pu dégager 5 facteurs⁸ qui expliquent la moindre adoption de pratiques en France :

  • la moindre légitimité des employeurs dans la sphère privée, par rapport à l’Etat providence. Les salariés français font appel aux services publics et la loi plus que vers leur employeur. Les employeurs ont une attitude prudente par rapport à ces questions car ils ne veulent pas être accusés d’être trop intrusif ou paternaliste.
  • Le climat social inhibant notamment la faible tradition de négociation collective, les freins structurels au dialogue social et un relatif désintérêt des syndicats français pour cet enjeu, qui leur paraît plus anecdotique que, par exemple, la négociation du salaire ou du temps de travail,
  • Le cadre législatif lourd (la gestion des congés et des 35 heures) qui prennent du temps et de l’énergie des Responsables de Ressources Humaines.
  • Le manque d’expertise des Ressources Humaines en interne comme en externe car il y a très peu de recherches et de prestataires spécialisés.
  • La faible contribution perçue des pratiques à la stratégie et à l’image de l’entreprise. Les dirigeants et les DRH en font une interprétation plus sociale qu’économique : il s’agit de bénéfices sociaux, d’égalité professionnelle hommes-femmes, de Responsabilité Sociale des Entreprises et non de compétitivité.

Les mesures proposées par les entreprises en France sont rarement ciblées et ne font que rarement l’objet d’une véritable politique cohérente intégrée à celle des Ressources Humaines par exemple. Ce sont encore souvent des mesures disparates liées au contexte même de l’entreprise, de la personnalité et des convictions du dirigeant, d’héritages historiques, des usages sectoriels plutôt qu’une politique formalisée. Que peuvent faire les entreprises pour avancer sur ces sujets ? Trouver les leviers pour faire évoluer la culture  » vie professionnelle – vie personnelle  » est clé. Et notamment pour aller vers une culture fondée sur les résultats au travail plutôt que sur la présence au bureau, une culture plus empathique face aux enjeux de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle et une culture qui prend en compte le soutien à l’articulation des temps de vie dans les évaluations des managers et des collaborateurs. Ainsi, faire de l’articulation de la vie sociale avec la vie professionnelle un objectif de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises et une clause des conventions de branche serait peut-être une piste de réflexion pour agir concrètement sur ce sujet sociétal. Agir également sur les comportements demandera du temps et surtout une implication importante de l’ensemble des acteurs concernés : collectivités locales, villes, associations, organisations, entreprises. « Pourrons-nous un jour, avant le quatrième millénaire, nous retrouver, hommes et femmes, pères et mères, ensemble, différents et si semblables, mais ensemble ? Dans le travail qui n’est pas toute la vie, et dans la vie qui est bien plus que le travail⁹. »

Le blog de Karen Demaison

Notes de bas de page

¹ L’initiative EQUAL constitue un laboratoire d’idées au service de la stratégie européenne pour l’emploi. Sa mission est de « promouvoir une vie professionnelle plus inclusive, en combattant la discrimination et l’exclusion basée sur le sexe, l’origine raciale ou ethnique, la religion ou les croyances, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ». Financé par le Fonds social européen (FSE), EQUAL est mis en oeuvre par et entre les Etats membres.
² Philosophe, auteur, éditeur de la revue « Urbanismes », professeur à l’IUP Paris XII.
³ Se référer à l’enquête Equilibres / Qualitemps « Les pères managers en quête d’équilibre, portrait d’une génération qui entend réconcilier travail et famille, 2008
⁴ Extrait de  » Morts de peur, la vie de bureau  » de Téodor Liman, Les empêcheurs de penser en rond, octobre 2007
⁵ L’entreprise Bata s’implante en France en octobre 1931, sur le domaine d’Hellocourt, au sud du département de la Moselle, loin de toute agglomération.
⁶ A. GATTI, (2003),  » BATA, une expérience économique et sociale exceptionnelle », Revue internationale des relations de travail, vol. 1, n° 4, p. 125-137.
⁷ A. OLLIER MALATERRE a soutenu une thèse concernant le sujet « Gérer le hors travail ? – Pertinence et efficacité des pratiques d’harmonisation travail -hors travail aux Etats-Unis, au Royaume Uni et en France », Conservatoire National des Arts et Métiers, Paris, 20 octobre 2007
⁸ Les 5 facteurs d’explication sont issus de la thèse citée ci-dessus d’Ariane OLLIER MALATERRE
⁹ Patrick Ben Soussan, Article « Un po, ma non troppo ! Le père, le bébé, le travail, issu du livre La mère, le bébé, le travail, Editions Eres, (2002)
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Commentaires
  1. malote dit :

    La principale difficulté au sein de l’entreprise empêchant d’avancer sur ces sujets, c’est l’absence de communication. Si les entreprises s’efforcent de trouver des solutions, il n’y a pas de véritable interaction entre les besoins, les souhaits des salariés et les propositions de entreprises. Il me semble que la première chose à faire est de libérer la parole, que celle ci soit fluide. C’est une tâche ardue dans un modèle de société où le rapport hiérarchique est la pierre angulaire. On observe un rapport très codifié entre managers et collaborateurs. Il serait tant que les salariés se sentent prestataires de leurs compétences, valeur ajoutée indispensable à l’entreprise et non plus dans un rapport inféodé complètement archaïque.
    En tant de crise économique, le chemin risque d’être long.

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